“Maintenant que tu as fait la formation, tu sais faire…” Vous avez certainement entendu quelques fois cette phrase, prononcée par quelques managers pressés de voir sur le terrain le résultat de l’investissement formation. Lorsque vous formez vos collaborateurs, vous attendez en retour une augmentation de leurs performances. Par voie de conséquence, un décollement de vos résultats… En fait c’est ce qu’on appelle l’effet formation.
Mais adopter ce positionnement, n’est-ce pas se décharger un peu facilement d’une mission-clé du manager ? Notamment, accompagner ses collaborateurs dans leur montée en compétences ? Que reste-t-il de la formation quelques semaines après, si rien est fait ?
Alors, quel est le rôle du manager dans la montée en compétence ? Comment pouvez-vous aider vos collaborateurs à passer de la théorie à la pratique ? Bref ! Quelle est votre plus-value ?
Effet formation : diagnostiquer les besoins des collaborateurs.
Avant même que la formation ne démarre, le rôle du manager consiste à diagnostiquer le besoin. En effet, quelle formation permettra aux collaborateurs de monter en compétences ? Et en quoi cette formation est en rapport avec leur poste ?
Pour ce faire, le manager-coach doit commencer par évaluer son collaborateur sur chacun des 3 facteurs de la per formance. Le savoir-faire, le savoir-être et les moyens qui lui sont donnés pour réaliser ses missions. Cette évaluation doit se concentrer sur les manifestations observables du travail réalisé par le collaborateur mais aussi sur leur influence sur les résultats obtenus. Qu’est-ce que cela signifie ?
Apprécier le niveau de savoir-faire consiste à apprécier les résultats au regard de la mission et des objectifs du collaborateur.
Apprécier le niveau de savoir-être, c’est apprécier les comportements, la manière d’être et d’agir du collaborateur. Celle-ci a un impact concret sur les résultats obtenus.
Et enfin, apprécier les moyens (c’està-dire le contexte organisationnel du travail), c’est mesurer le niveau de cohérence entre les moyens mis en œuvre et les performances attendues. Pour pouvoir intervenir dans les étapes suivantes de manière appropriée, le manager-coach doit également évaluer le niveau d’autonomie de son collaborateur en matière de savoir-faire et de savoir-être.
Pour pérenniser l’effet des formations de vos collaborateurs, vous devrez contrôler d’autres facteurs : la dynamique de la montée en compétences, l’accompagnement et l’observation (la plus-value du manager-coach) et le feed-back. Vous trouverez tous ces éléments dans notre Guide Pratique les 4 étapes qui vous permettent de garantir l’efficacité durable de vos actions de formation !
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