Traditionnellement, les entretiens annuels ont pour objectif de dresser avec le collaborateur un bilan de l’année écoulée. Les objectifs fixés lors de l’entretien annuel précédent ont-ils été atteints ou pas ? Dans ce qui a été réalisé par le collaborateur, quels sont les points positifs et les axes d’amélioration ? Que doit-on mettre en place pour aider le collaborateur à progresser dans son travail ? Ou encore, quels sont les objectifs pour l’année à venir ?
Certains managers n’apprécient pas particulièrement ce moment, surtout quand il s’agit, face au collaborateur, de pointer des axes d’amélioration et de définir des moyens pour remédier aux difficultés rencontrées. Pour les collaborateurs, cela peut-être tout aussi inquiétant s’ils n’ont que peu d’occasions de faire un bilan sur leur travail : que va-t-il leur être dit ? Comment mettre en valeur ce qu’ils ont réalisé ?
Dans ce contexte, l’entretien annuel n’étant pas obligatoire (à la différence de l’entretien professionnel qui doit avoir lieu tous les 2 ans), il arrive que certains managers en fasse l’impasse.
Pourtant, si l’on crée au préalable les conditions favorables à leur bon déroulement, les entretiens annuels se révèlent être un très bel outil pour prendre le pouls des collaborateurs de manière sincère.
Alors,
- Quelles sont ces conditions favorables,
- Quelles sont les éventuelles difficultés que peuvent rencontrer les managers pour mener ces entretiens annuels (et comment les résoudre),
C’est ce dont nous allons vous parler plus en détails. Pour en savoir plus, télécharger notre livre blanc “Les entretiens annuels : un acte de management centré sur le collaborateur”.
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L’équipe Inside,
