Management intergénérationnel en 2021 : enjeu et bonnes pratiques; ce que la crise et le télétravail changent

Alors que la population vieillit et que la durée de travail s’allonge, plusieurs générations se croisent désormais au sein de nos entreprises; depuis les séniors (plus de 50 ans) jusqu’aux « millénials » (20 à 30 ans) qui démarrent dans la vie active, toutes les générations se côtoient et tentent de travailler ensemble.

Ces différents profils de collaborateurs n’ont pas toujours les mêmes valeurs, attentes et objectifs professionnels… ni les mêmes façons de se comporter dans l’entreprise : alors, comment faire pour que cela fonctionne au quotidien, qu’ils travaillent ensemble, se comprennent, partagent leurs connaissances ? Et qu’in fine, cela profite à l’entreprise.

C’est l’objectif du management intergénérationnel qui consiste à faire travailler ensemble différentes générations n’ayant pas les mêmes attentes, pour en faire un levier de performance. Y’a-t-il de bonnes pratiques ? Des astuces ? Est-ce que la crise actuelle est bénéfique à ce rapprochement intergénérationnel ou bien, au contraire, constitue-t-elle une difficulté supplémentaire ? Et que faire pour prévenir ou désamorcer d’éventuels conflits ?

Voici quelques pistes de réflexion pour apporter des réponses à ces questions plus que prégnantes.

 

Quelles différences dans les attentes entre les différentes générations de collaborateurs ? 

Bien entendu, il faut se garder de « mettre les gens dans des cases », chacun d’entre nous étant unique à sa façon; cependant un certain nombre d’études ont montré ces dernières années que les jeunes générations n’ont pas les mêmes attentes que les plus anciennes, vis-à-vis de leur entreprise.

Les anciens espèrent généralement une forme de reconnaissance liée à leur progression et à leur ancienneté dans l’entreprise, quand les plus jeunes (qui se sentent bien souvent moins définis par leur travail), visent avant tout une conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle. Ils souhaitent adapter leurs conditions de travail à leurs contraintes personnelles ou à leurs aspirations. Par ailleurs, ce que leurs ainés n’exprimaient pas, ils le disent sans détours. Dans les secteurs qui peinent à attirer des collaborateurs, il devient donc crucial pour les entreprises de proposer des réponses adaptées. 

Toute génération confondue, les collaborateurs cherchent à trouver du sens à leur travail, mais ils ne le trouvent pas tous au même « endroit». Beaucoup de jeunes demandent à l’entreprise de se positionner sur le respect de la vie privée, l’écologie, etc. tandis que les plus âgés s’engagent, pour la plupart, sur la réussite de l’entreprise  en s’appuyant sur des critères plus classiques (notamment financiers). Dans un tel contexte, il est intéressant de noter que les jeunes peuvent sensibiliser les seniors à des sujets auxquels ils accordaient moins d’attention jusque-là et, à l’inverse, les plus expérimentés vont montrer aux plus jeunes quels sont leurs devoirs vis-à-vis de l’entreprise. 

On dit également que les plus jeunes générations ont l’habitude d’utiliser des moyens de communication instantannés tandis que leurs ainés sont habitués à des outils plus formels (mails). Il est donc important d’offrir différents moyens de communication, mais d’inscrire cette communication dans un cadre, pour qu’elle soit fluide et cohérente (quelles informations sur quels canaux). 

 

Quelles sont les sources éventuelles de conflits intergénérationnels ? 

La communication, en effet, est indispensable. Elle résout les conflits dans 80% des cas. Et cela va bien au-delà des différences entre génération, car au sein même de chaque génération, chacun a des attentes qui lui sont propres. Comprendre que chacun a le droit d’avoir un point de vue différent et qu’il peut y avoir des divergences est un premier pas pour mettre en oeuvre un management multigénérationnel. Mais comment s’y prendre pour établir cette communication ?

 

Mentorat et tutorat inversé

Une idée intéressante est de former des binômes d’âges différents qui seront en mesure de s’apprendre mutuellement. Pour ce genre de pratique, le volontariat est de mise, sinon cela risque de se révéler contreproductif. Pour beaucoup de personnes expérimentées, il est valorisant d’accompagner un plus jeune et de lui offrir un regard bienveillant par exemple pour analyser et l’accompagner sur des situations difficiles. Cependant, quel que soit le sujet, il est important d’être conscient que la transmission de compétences ou de connaissances peut se faire dans les deux sens (du plus expérimenté vers le plus jeune, et inversement). Pour que ce soit bien compris, on peut inviter tous les collaborateurs, quel que soit leur âge ou leur expérience, à partager avec les autres une compétence qu’ils maitrisent au cours d’ateliers hebdomadaires ou mensuels : cela constitue une occasion privilégiée pour les jeunes générations de montrer qu’ils peuvent apprendre des choses à leurs aînés malgré leur peu d’expérience.

 

Ateliers d’intelligence collective

Cette pratique, très en vogue actuellement, s’appuie sur la constitution de groupes de travail réunissant des collaborateurs de profils différents afin de travailler sur une problématique spécifique, faire émerger des idées et trouver des solutions ensemble. L’intérêt est double : les solutions ne venant pas de la hiérarchie sont plus facilement acceptées, et la variété des profils induit des avis différents faisant émerger des idées innovantes. Le cadre de travail du groupe facilite les échanges en permettant d’éviter les conflits et de profiter de la complémentarité des profils. Ces groupes de travail sont d’excellentes occasions pour créer et consolider la communication intergénérationnelle.

 

Parcours d’intégration 

Le parrainage d’un nouveau collaborateur par un plus ancien facilite la création de liens de manière naturelle. Là aussi, le volontariat est de mise. Mettre en relation les générations dès l’on boarding est une manière efficace d’effacer les éventuelles barrières qui pourraient se créer par la suite. Le rôle du parrain est de faciliter les interactions du nouveau salarié avec ses collègues, de lui fournir des trucs et astuces pour trouver son chemin dans le fonctionnement de l’entreprise au quotidien, etc. C’est valorisant pour le parrain et sécurisant pour le jeune collaborateur qui se voit donc, comme intronisé dans ce nouvel environnement.

 

Test & Learn

Pour mettre en place des organisations managériales différentes, qui conviennent aux équipes multigénérationnelles, on peut tester des pratiques sur une équipe avant de les déployer à plus grande échelle dans l’entreprise. Permettre la prise d’initiative en faisant participer toutes les générations aux propositions de changement et communiquer sur les succès, permet de faciliter la mise en oeuvre de nouvelles organisations du travail et de limiter les frustrations. Dans une entreprise, on remarque qu’il y a habituellement 70% d’attentistes, 20% de personnes qui ont envie du changement et 10% qui sont contre. L’approche Test & Learn, permet de convaincre les 70% d’attentistes et de donner envie à certains d’entre eux de suivre les autres. Mettre en avant les succès des équipes multigénérationnelles et célébrer leurs succès, permet d’embarquer les autres.

 

Ce que la crise modifie dans ce management intergénérationnel, ce qu’elle apporte

Le télétravail modifie beaucoup de chose car il dessert les liens : sur ce sujet, les attentes des collaborateurs semblent différentes en fonction de leur âge. Les plus jeunes, que l’on dit pourtant moins attachés à leur entreprise, peuvent témoigner de leur difficulté à ne plus voir leurs collègues et de leur inconfort à télétravailler (petits  appartements, sentiment d’isolement quand ils n’ont pas de famille sur place). Les plus âgés qui ont une famille et des conditions de vie plus agréables (des appartements ou des maisons plus grandes, un jardin) découvrent que le télétravail leur convient assez bien.

Le télétravail pendant la pandémie oblige les entreprises à réinventer le management. L’entreprise doit devenir un lieu où l’on se retrouve et plus seulement où l’on travail. Ceci est particulièrement important dans les entreprises où plusieurs générations se croisent, pour maintenir ou recréer le lien. Réorganiser les locaux pour donner envie de venir travailler en offrant de meilleures conditions de travail qu’à domicile sera la condition pour un retour partiel des jeunes comme des moins jeunes sur leur lieu de travail.

Le management est également modifié par la crise. Il se fait à distance et nécessite des outils que les générations plus avancées en âge ont plus de mal à s’approprier que les plus jeunes. On constate dans beaucoup d’entreprises qu’une solidarité entre équipes et entre générations s’est mise en place pendant les différents confinements, de manière spontanée. La communication est d’autant plus nécessaire lorsque le management se fait à distance. Avant une réunion, prendre 10 minutes d’échanges informels comme ils se créent naturellement à la machine à café n’est pas une perte de temps; mais bien un moyen simple de conserver le lien à distance. On peut, par exemple, proposer de faire « un tour de table virtuel » à propos de ce que chacun a fait le week-end, demander aux collaborateurs comment ils vivent leur télétravail, organiser des « ice breakers », ces petits jeux qui ont pour objectif de détendre l’atmosphère avant de commencer à travailler, etc. Toutes ces petites astuces ont un objectif commun : resserrer un lien distendu par l’éloignement physique. Envers les plus jeunes comme envers les plus anciens, la vigilance est de mise car certaines personnes n’ont pas conscience qu’ils s’isolent. « L’habitude est une grande sourdine », comme l’écrivait en son temps Samuel Beckett (En attendant Godot).

 

Un bon management intergénérationnel peut être un levier de croissance : la transmission des anciens vers les nouveaux est essentielle au développement de l’entreprise. Mais donner la possibilité aux jeunes générations d’apporter leur regard neuf et de prendre des initiatives en acceptant que certaines puissent échouer, est tout aussi important car cela favorise l’innovation et renforce leur sentiment d’appartenance. La crise que nous vivons, par le télétravail qu’elle impose, oblige les entreprises à faire confiance et favorise cette prise d’initiative.

Dans tous les cas, il est important de s’affranchir des stéréotypes et des préjugés, et d’étendre le travail sur le multigénérationnel à la mixité, et même, à l’ensemble des collaborateurs : plutôt que de différencier les personnes entre elles, il est nécessaire de les rapprocher, et de favoriser un climat de communication et de confiance, dans la durée.

 

L’équipe Inside,

Source : Webinar de La tribune et Mutuelle Ociane Matmut : «Millenials et Seniors : comment manager des collaborateurs de générations différentes». Replay disponible sur Youtube (lien : https://www.youtube.com/watch?v=aOewxHwK6p4)

 

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