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Le manager « absent de son rôle » : un cas particulier de « présentéisme »

La problématique du « présentéisme » est souvent abordée sous l’angle des collaborateurs, qui, démotivés, font acte de présence sans s’impliquer dans la mission qui leur incombe… ce qui impacte la productivité de l’équipe, voire de l’entreprise.

On aborde plus rarement le sujet sous l’angle du manager « absent de son rôle », alors que ce cas particulier de « présentéisme » peut avoir une incidence importante sur les résultats de l’entreprise : comme ce type de manager est difficile à repérer car il ne fait pas d’erreurs flagrantes, la situation peut durer très longtemps. Ses collaborateurs, même s’ils se sentent livrés à eux-mêmes, ne voient pas forcément comment interpréter cette situation ni s’il s’agit ou non d’un désengagement (ou d’une incapacité à manager), et ne vont donc peut être pas réagir ou se plaindre de lui auprès de la direction, comme ils le feraient par exemple s’ils subissaient un harcèlement ou les changements d’humeur d’un manager tyrannique.

Alors, qu’est-ce qu’un manager absent de son rôle ? Comment et pourquoi le devient-on ? Quel est l’impact de son absence de management sur ses équipes et pour l’entreprise ? Et comment le repérer ?

 

Qu’est-ce qu’un manager absent de son rôle ? Comment et pourquoi le devient-on ?

Le manager absent de son rôle est un manager qui, pour différentes raisons, ne manage pas : sa capacité à agir est limitée, voire annulée. Pour des raisons contextuelles ou personnelles, il a lâché les rênes. Il ne peut pas ou ne sait pas comment apporter la plus value nécessaire au bon fonctionnement de l’équipe et à sa performance.

Alors, que s’est-il passé? Voici quelques points de vigilance pour garder la tête sur nos épaules de managers :

Citons par exemple, le manager qui subit une telle pression, qu’il oublie de faire le filtre entre sa hiérarchie et son équipe, chose qui serait nécessaire pour mettre ses collaborateurs en ordre de marche. En règle générale,  il est rare qu’une équipe que l’on met sous pression vis-à-vis de l’atteinte de ses résultats… les atteigne. Vous avez certainement été témoin (ou vous avez vécu) cette situation peu confortable durant laquelle le manager convoque son équipe dans les derniers jours du mois devant le tableau des résultats, pour expliquer qu’il manque tant d’euros pour atteindre l’objectif et qui demande « qu’est-ce qu’on a dans le ‘pipe’ ? » Poser la question en ces termes revient à déplacer la responsabilité de l’atteinte (ou de la non-atteinte) des résultats sur les seules épaules des collaborateurs. Comme on peut rarement agir sur le contrat de résultat, il serait sans doute plus efficace (et plus responsable) de leur demander « Comment faire pour augmenter votre capacité à atteindre l’objectif ? »

Une autre raison pouvant limiter la capacité d’un manager à agir est sa difficulté à communiquer. Ne sachant pas transmettre à l’équipe les informations essentielles, il n’arrive pas à la mobiliser vers le résultat. Manager nécessite en effet d’être très présent auprès de son équipe, de transmettre la vision, la stratégie… et de communiquer au quotidien pour ajuster si nécessaire les compétences disponibles pour atteindre le résultat.

Il y a aussi le manager débordé par le quotidien : nez dans le guidon et occupé une large partie de son temps par l’opérationnel, il ne fait que produire et oublie qu’il doit aussi gérer et animer son équipe. Cette difficulté concerne souvent les managers qui le sont devenus dans une logique d’évolution de carrière et qui n’ont pas été formés ou coachés pour prendre en charge leur nouvelle mission. Ils sont d’excellents professionnels dans leur domaine… mais n’ont pas appris à manager.

Un autre type de manager désinvesti de sa mission de management est celui qui ne veut pas contraindre ou créer de conflit. Il adopte alors une stratégie d’évitement et fait régulièrement les choses à la place de ses collaborateurs. Imaginez Didier Deschamps qui iraient marquer des buts à la place de ses joueurs ! Ce type de manager essaie d’éteindre le feu, il n’investit pas dans un résultat durable. Entrainer son équipe pour qu’elle soit performante, revient à donner les moyens à  ses collaborateurs de faire, non à faire à leur place.

 

Absentéisme / présentéisme

Quel est l’impact du manager absent de son rôle, sur les employés ?

Un tel manager n’accompagne pas ses collaborateurs au quotidien dans la réalisation de leur mission : Il ne leur donne pas les moyens d’atteindre leurs objectifs, ne les soutient pas à l’occasion des difficultés qu’ils rencontrent ou face à la direction, ne leur donne pas de retours pertinents sur leur travail. Il les laisse faire, prodiguant parfois des encouragements inappropriés plutôt que des conseils pertinents.

Pour beaucoup de collaborateurs, l’absence de management est un facteur de démotivation aussi important qu’un « mauvais » management. Cela entraine une perte de sens et de productivité… et motive dans de nombreux cas une démission.

 

Et pour l’entreprise, quel est l’impact de ce type de manager ? Et comment les repérer ?

On l’a vu précédemment, le manager absent de son rôle ne fait pas de vagues. Comme la situation de non-management peut durer un certain temps, le manque à gagner en termes de productivité pour l’entreprise s’avère extrêmement important.

Par ailleurs, en restant à son poste, il empêche de promouvoir à sa place des personnes qui seraient bien plus efficaces que lui… et qui n’ayant pas de possibilités d’évolutions, pourraient quitter l’entreprise.

Pour la direction, il est donc essentiel d’être aussi attentive à ce type de dérive du management, qu’à celles qui sont plus visibles et plus ouvertement destructrices. Si l’entreprise met en place un processus de sélection, d’évaluation et de promotion structuré et efficace, elle sera mieux équipée pour repérer les leaders en capacité de manager efficacement et ceux qui n’en ont pas les compétences.

L’un des moyens de repérer ceux qui, en poste, n’ont pas la capacité à manager, est de s’appuyer sur les résultats et l’engagement de leurs équipes. Si la productivité et l’engagement sont faibles, il est à parier que l’on soit en présence d’un manager « absent de son rôle ».

En totale synergie avec son équipe, le manager doit se mettre à la disposition de son équipe pour performer. De la même manière qu’on ne s’improvise pas chef d’orchestre, on ne s’improvise pas manager. C’est donc la responsabilité de l’entreprise de choisir les personnes appropriées pour manager : qu’elles les recrutent ou qu’elles les choisissent en interne et leur offrent une promotion, il est capital de mesurer leur capacité à occuper pleinement ce poste ; puis de s’assurer qu’au fil des jours, ils accomplissent pleinement leur mission.

 

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L’équipe INSIDE.

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