L’assessment ou évaluation est une méthode s’intégrant dans le processus de recrutement et permettant de mesurer objectivement les compétences d’un individu.
Cette approche qui combine mises en situation spécifiques et tests psychotechniques est un excellent outil d’aide à la décision pour les recruteurs. On obtient habituellement d’assez bons résultats puisque l’on constate que des candidats recrutés par cette méthode ont de plus grandes chances que les autres de poursuivre leur période d’essai.
Mais en quoi cela consiste-t-il plus précisément ?
Quel est le déroulement d’un assessment ?
Au cours de l’assessment, il est proposé au candidat des situations représentatives de celles qu’il rencontrera s’il obtient le poste. Une ou plusieurs personnes évaluent ses compétences ainsi que ses comportements. Ce sont, soit des personnes de l’entreprise (DRH, directeurs opérationnels), soit des consultants externes à l’entreprise, spécialisés dans ces techniques de recrutement.
Le candidat passe également une batterie de tests de logique et de personnalité. Cette approche permet d’avoir une idée objective du profil du candidat et augmente les chances de faire le bon choix. Elle peut également faciliter la sélection d’un candidat parmi plusieurs en short-list. Selon les cas et selon l’étendue des compétences à évaluer, l’assessment peut durer 1 journée ou 2 journées.
Dans quels cas, est-il utile ?
Étant données sa durée et les ressources qu’il nécessite, l’assessment est en général utilisé soit pour départager des candidats en phase de recrutement, soit pour mesurer la capacité d’un collaborateur de l’entreprise à évoluer vers un nouveau poste. Dans ce dernier cas, l’assessment peut donner lieu à l’élaboration d’un plan de formation. Et permettra ensuite à la personne de développer des compétences manquantes.
L’assessment intervient également dans le cadre du développement des compétences d’un collaborateur dans son poste actuel. Cela lui permet de réfléchir à la façon dont il se comporte dans telle ou telle situation, et peut donner lieu à des séances de coaching. Et ainsi modifier les comportements inappropriés.
Pour les personnes de l’entreprise chargées d’évaluer le candidat en assessment, une présentation de l’approche est nécessaire, afin que leur observation soit pertinente. Confier cette pratique à un cabinet extérieur spécialisé est la solution la plus souvent choisie par les entreprises, pour renforcer l’objectivité et la qualité de l’évaluation.
À qui s’adresse t-il ?
Ce sont plutôt les grandes entreprises qui utilisent l’assessment notamment lorsqu’elles ont un volume important de recrutements à gérer et qu’il faut que l’efficacité soit au rendez-vous. Dans ce cas, elles sous-traitent ces assessmentcenters à des cabinets spécialisés. Les PME sont également concernées lorsqu’il s’agit d’embaucher à des postes clés de l’entreprise (commercial, manager, assistantes de direction, etc.). Du côté des candidats, l’assessment s’adresse à des postulants extérieurs à l’entreprise, comme à des collaborateurs qui souhaitent évoluer. Dans les deux cas, il s’agit d’évaluer les potentiels. Qu’il s’agisse de jeunes diplômés ou de personnes expérimentées, de cadres, d’agents de maîtrise ou d’employés, tout le monde est aujourd’hui susceptible d’être évalué.
Quelles sont les applications d’un assessment ?
En matière de recrutement, se tromper peut pénaliser gravement les entreprises, particulièrement en période de mutations. Disposer d’un outil fiable pour mesurer l’adéquation entre postes et profils est donc stratégique. L’assessment est aussi un outil de GPEC qui favorise la mobilité interne et accompagne le changement. Il est une corde de plus à l’arc des outils dont dispose la DRH pour évaluer les collaborateurs. Détecter des potentiels, identifier des besoins de formation, appréhender et traiter des comportements inappropriés sont autant d’exemples d’applications d’un assessment.
L’assessment doit être considéré par les recruteurs comme un outil de plus d’aide à la décision. S’il est objectif, il n’est pas pour autant infaillible et ne remplace pas une période d’essai. Cette période apportera au recruteur des éléments complémentaires quant à la capacité du candidat à remplir efficacement sa mission.
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