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Entretiens annuels : Fixer des objectifs, est-ce bien nécessaire ?

Impliquer le salarié dans la définition de l’objectif

Vous avez embauché vos collaborateurs car vous avez jugé qu’ils étaient les mieux placés pour permettre à votre entreprise d’atteindre ses objectifs. Vous êtes donc convaincu qu’ils sont capables de se donner les moyens d’y arriver. Dans ce cas, pourquoi ne leur feriez-vous pas confiance pour se fixer eux-mêmes des objectifs pertinents. Par ailleurs, impliquer le collaborateur dans la fixation de son objectif est le meilleur moyen de le motiver. S’il peut proposer un objectif qu’il juge pertinent, il ne sera que plus impliqué pour l’atteindre.

Evidemment, il est clair que dans beaucoup d’entreprises, la définition de l’objectif n’est pas à l’initiative du collaborateur. Cette définition est soumise à une logique hiérarchique descendante ne facilitant pas la discussion.
Souvent, l’objectif reste donc subi. Cependant, si dans votre entreprise, cet objectif n’est pas négociable, ce qui le reste sans doute ce sont les moyens pour y arriver. Et cela peut être négocié avec votre collaborateur : « Ton objectif est augmenté de 10% par rapport à l’an dernier. Dis-moi ce dont tu as besoin pour l’atteindre…». Comprenez qu’un objectif est un engagement personnel de votre collaborateur sur un résultat à atteindre. Comme vous le savez il doit être SMART (Spécifique ; Mesurable ; Autonome ; Réaliste ; Timer). Il est donc indispensable de laisser à votre collaborateur une certaine marge de manœuvre… de manière à ce que les deux parties (votre collaborateur et l’entreprise) se sentent Gagnants dans cette négociation.

 

 

Définir ensemble les modalités de contrôle… et les appliquer

L’engagement du collaborateur d’atteindre un objectif ne suffit pas : il est nécessaire de s’entendre avec lui sur les modalités de contrôle. Sur quel type d’indicateurs va-t-on se baser ? A quelle fréquence ? Si le salarié est suffisamment autonome, 1 ou 2 contrôles par an vont suffire alors que pour un collaborateur moins expérimenté, il faudra établir une fréquence de rendez-vous plus importante (avec, pourquoi pas, des objectifs intermédiaires). Une fois ces modalités de contrôles précisées, il est absolument nécessaire de mettre en œuvre ce qui a été défini (DIRE ce qu’on FAIT ; FAIRE ce qu’on DIT). Il s’agit ici d’un engagement du manager envers son collaborateur. Le nombre d’entreprises dans lesquelles ces modalités de contrôles ne sont pas mises en œuvre est encore trop important. Qu’il s’agisse de négligence ou de manque de temps, c’est une forme de désengagement du management.

 

Négocier les objectifs avec vos collaborateurs : un acte déterminant de management

Co-construire un objectif peut être un excellent outil de motivation de votre collaborateur. Expliquer les tenants et aboutissants de votre proposition (associer notamment votre collaborateur dans la compréhension des objectifs stratégiques de l’entreprise), écouter ses arguments (difficultés rencontrées, freins liés à l’environnement économique ou aux process dans l’entreprise…), en tenir compte pour finalement proposer un objectif Gagnant-Gagnant vous permettra de mobiliser son énergie vers un objectif même ambitieux. Au final, n’oubliez pas que votre mission est de faire en sorte que vos collaborateurs atteignent leurs objectifs.

 

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