Manager ou collaborateur : De quel(s) choix disposons-nous en matière de développement de nos compétences ?

À Noël, l’usage veut qu’on offre des cadeaux aux gens qu’on aime. Mais, il n’est pas interdit aussi, de s’offrir des cadeaux à soi-même ! J’entends déjà les plus impatients d’entre vous trépigner : « C’est bien joli tout ça, mais quel est le rapport avec cette newsletter qui est censée traiter de management et de formation… » Eh bien, justement, le lien c’est… la formation ! Que diriez-vous de vous offrir une formation, pour Noël ?

Je vous vois sourire d’un air sceptique… La formation, me direz-vous, c’est l’entreprise qui décide de : qui y va, quand on y va et de quoi elle va traiter. En général, les salariés, quelle que soit leur fonction, choisissent (avec l’accord préalable de leur hiérarchie) les thèmes de formation dans le catalogue proposé par l’entreprise. Donc… dans ce contexte, quelle peut être la liberté de choix du salarié ?

Finalement, la question est la suivante : puis-je, en tant que salarié, être acteur (actrice) d’une demande de formation ? et quand je dis « acteur », j’entends : en choisir le thème et le moment, en fonction de mes envies, de mes besoins, de mes projets ou de mes contraintes.

En d’autres termes, quelle est notre responsabilité individuelle dans le développement de nos compétences et quelle est la liberté de choix dont chacun de nous dispose dans ce domaine ?

Et du côté de l’entreprise, de quelles options dispose-t-elle face à une telle demande d’un salarié ?

 

 

Quel que soit son niveau hiérarchique, chacun est libre de se former…

1. Compte Personnel de Formation (CPF)

En janvier 2015, une loi sur la réforme de la formation professionnelle entre en vigueur avec une mesure phare : la mise en place du CPF (Compte Personnel de Formation). Ce CPF vient alors remplacer le DIF (Droit Individuel à la Formation) et responsabilise davantage les actifs (salariés ou personnes en recherche d’emploi), les entreprises et les branches professionnelles. Il permet à chacun d’entre nous d’avoir plus de maîtrise sur son parcours de formation, tout au long de sa vie professionnelle.

Une récente réforme a modifié quelque peu ce CPF. Avant cette réforme, nous cumulions un nombre d’heures de formation acquises au fil des années, aujourd’hui nous cumulons des euros. Vous pouvez dès à présent vous connecter à votre CPF sur ce lien : www.moncompteformation.gouv.fr .

Si la formation se déroule pendant les heures de travail, le salarié doit obtenir l’accord de son employeur, mais si elle se déroule en dehors du temps de travail, ce n’est pas nécessaire. Bien entendu, la contrepartie est que le salarié ne peut bénéficier dans ce cas d’une allocation versée par l’employeur (il doit donc s’adresser directement à l’OPCO dont dépend l’entreprise).

Du côté de l’employeur, le choix réside dans la possibilité d’accepter ou de refuser la demande du salarié. Nous le disions plus haut, l’employeur ne peut pas refuser une formation si celle-ci est effectuée en dehors des heures de travail. Il peut cependant refuser si celle-ci se déroule pendant les heures de travail. L’employeur peut refuser plusieurs fois une formation à un salarié. A partir de ce moment-là, le salarié peut faire la demande de formation directement auprès de l’OPCO de son entreprise, qui prendra alors la décision.

L’employeur peut refuser pour plusieurs motifs. Cela peut être le cas, par exemple, si la demande concerne une formation dont le sujet est éloigné de la mission du salarié dans l’entreprise ou encore si l’entreprise vit un surcroît d’activité qui ne permet pas d’amputer l’équipe.

D’autres exceptions existent, par exemple une formation prévue par un accord collectif de branche/ ou d’entreprise, une formation d’accompagnement à la VAE (validation des acquis de son expérience) ou encore une formation permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret.

2. FNE-Formation

Il existe également un dispositif ayant pour objectif de maintenir les salariés en emploi, ce sont les conventions FNE-Formation. Ce dispositif a été modifié temporairement suite au contexte sanitaire. Le FNE- Formation est mis à disposition des entreprises en activité partielle ou en activité partielle de longue durée pour répondre à leurs besoins en formation.

L’Etat prend en charge 70% des frais pédagogiques pour les salariés en activité partielle et 80% pour les salariés en activité partielle de longue durée.

En ce qui concerne les demandes FNE-Formation, le salarié n’a pas la main dessus. Vous pouvez cependant, en tant que salarié, informer votre employeur de l’existence de ce dispositif, c’est alors à l’entreprise d’effectuer les demandes de formation.

Vous pouvez retrouver le détail de ce dispositif sur le site du ministère du travail : https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/accompagnement-des-mutations-economiques/appui-aux-mutations-economiques/fne-formation

 

Comment faire sa demande à son employeur ? Que peut répondre l’employeur ?

 1. Compte Personnel de Formation (CPF)

Si la formation ciblée par le salarié concerne un projet personnel, il peut lui paraître délicat d’en parler à son employeur. Cependant, certaines entreprises offrent des dispositifs de reconversion à leur salarié, qu’il s’agisse d’évolution interne ou externe à l’entreprise. Elles peuvent dans ce cas proposer des aménagements du temps de travail et financer au moins une partie de la formation.

Si le salarié vise une formation qui va lui permettre d’être plus performant dans l’entreprise, mais qui ne lui est pas proposée par sa hiérarchie, on voit bien qu’il a tout intérêt de communiquer pour motiver sa demande de formation.

Alors comment faire ? le salarié qui souhaite mobiliser son CPF doit adresser sa demande par courrier recommandé avec accusé de réception à son employeur au minimum 60 jours avant le début de la formation si la formation a une durée inférieure à 6 mois ; et 120 jours avant, si elle dure plus de 6 mois.

De son côté, l’employeur dispose de 30 jours pour répondre : pas de réponse équivaut à un accord. En cas de refus, la loi n’oblige pas l’employeur à motiver sa réponse. Bien sûr, il est préférable de le faire lors d’un entretien avec le collaborateur, de manière à ne pas engendrer un sentiment de frustration, pouvant entraîner la démotivation.

 

Quels arguments avancer pour obtenir une formation ?

Même s’il dispose d’une grande autonomie pour définir sa politique de formation, l’employeur a tout de même l’obligation de mettre en place les moyens nécessaires à l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leur emploi. La Réforme de 2014 impose notamment de réaliser tous les 2 ans un entretien de développement professionnel permettant d’envisager les possibilités d’évolutions professionnelles ainsi que les souhaits de formation et de mobilité du salarié. L’entreprise a également l’obligation de dresser un bilan récapitulatif au bout de 6 ans qui dresse un état des lieux du parcours professionnel du salarié et des différentes actions mises en œuvre pour son développement professionnel. L’employeur doit alors s’assurer qu’au cours de ces 6 années, le salarié a pu suivre une ou des actions de formations, a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle et/ou a acquis des éléments de certification. Ce bilan donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

Même si l’entreprise est tenue de former ses salariés, il peut être nécessaire d’argumenter :

Pourquoi ne pas présenter votre demande en termes de ROI pour l’entreprise ? Comment cette formation va-t-elle vous rendre plus efficace, plus performant dans la réalisation de vos missions ? Rappelez-vous aussi que les dépenses engagées dans le cadre de la formation que vous demandez seront déduites de la contribution obligatoire que votre employeur devra de toute façon verser.

Si votre demande est motivée par un désir d’évolution dans l’entreprise, il devrait être possible de lister les arguments permettant de montrer à votre employeur que ce projet est gagnant-gagnant pour vous deux.

Si vous êtes suffisamment motivé, mais que votre employeur a l’air difficile à convaincre, pourquoi ne pas négocier votre formation à la place d’une prime ou d’une augmentation ? (N’oubliez pas que vous êtes acteur de votre formation : si elle sert aujourd’hui l’entreprise, elle profite aussi à votre employabilité future).

Enfin, si cette demande de formation concerne un projet personnel (ou un souhait de quitter la société), il est parfois bénéfique de jouer franc jeu. Certaines entreprises (surtout les grandes) proposent des formations permettant à leurs salariés de rebondir, ce qui permet de se séparer en bonne intelligence !

 

Nous insistions sur ce point au début de l’article, et il est bon de le rappeler à nouveau : dans le cadre de la récente réforme de la formation professionnelle, tous les acteurs concernés (salarié et employeur notamment) se partagent la responsabilité en matière d’adaptation et de développement des compétences.

Il est donc naturel que chacun(e) d’entre nous, à un moment ou un autre, se demande ce qu’il/elle fait de ce droit à la formation, comment il/elle le gère et comment il/elle communique avec sa hiérarchie à ce sujet.

Alors, cette formation : vous vous l’offrez pour Noël ?

 

Vous souhaitez en savoir plus sur ce sujet ? N’hésitez pas à nous contacter.

 

L’équipe Inside, 

candres

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