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Fidéliser les talents, les leviers pour engager vos collaborateurs dans la belle aventure de votre entreprise !

Si beaucoup d’entreprises témoignent de leur difficulté à recruter, elles sont aussi nombreuses à exprimer leur peine à fidéliser leurs talents. Une fois qu’elles les ont convaincus à faire partie de l’aventure, comment les convaincre de rester ?

Une étude récente menée par le cabinet Mozart Consulting montre en effet qu’en France, en moyenne, «le niveau d’engagement des salariés du secteur privé s’établit à 0,75, soit un niveau d’engagement qualifié de «contraint» révélateur d’une dégradation de valeur ajoutée de 25%». Selon la même étude, le coût de ce désengagement en 2018 représenterait 13 340 € par an et par salarié. L’enjeu est donc majeur pour les entreprises, car cela représente un gisement important de productivité et de compétitivité.

Alors que faut-il faire ? Les politiques menées en faveur du bien être au travail (lorsqu’elles sont menées de manière sincère et ne sont pas qu’une simple «poudre aux yeux», destinée à promouvoir l’image de l’entreprise) donnent de bons résultats, mais restent insuffisantes. Les études montrent en effet que ce ne sont pas les salariés les plus en difficultés qui en tirent profit.

Se préoccuper du bien-être des salariés ne doit pas se limiter à l’installation de douches et de hamacs dans les espaces de repos, ou à l’organisation de séances de massages et de yoga pendant les pauses déjeuner. L’environnement de travail est important bien sûr. Mais ce n’est pas le seul facteur qui influe sur l’engagement des collaborateurs. L’enjeu est de se préoccuper de ce qu’ils veulent vraiment, de leurs motivations intrinsèques (cf à ce propos les leviers de motivation d’Herzberg), de ce qu’ils attendent en termes d’organisation, de management, d’ambiance au travail, d’évolution de carrière…

Alors, sur quels leviers jouer pour répondre aux attentes de vos collaborateurs et les engager sur le long terme ? Nous vous suggérons quelques idées dans la suite de cet article.

 

Développer le sentiment d’appartenance

On entend beaucoup parler de «culture d’entreprise», d’ADN. Ce ne sont pas de simples mots. On constate en effet au sein d’entreprises qui accordent de l’importance aux valeurs humaines et le mettent en acte en y impliquant les salariés (par exemple au travers d’opérations de solidarité, d’actions promouvant la mixité, d’initiatives favorisant l’équilibre vie pro/ vie perso, etc.), le développement d’un sentiment profond d’appartenance. Les salariés, qui se reconnaissent dans les valeurs de l’entreprise, deviennent eux-mêmes des ambassadeurs de la marque, n’hésitant pas à en promouvoir ses valeurs de manière spontanée. Ce sentiment d’appartenance consolide l’engagement du collaborateur dans la durée.

 

Donner un sens au travail

Connaissez-vous l’histoire des 3 maçons qui travaillent sur un même chantier ? Non ? Alors, approchons-nous et demandons-leur ce qu’ils font: «J’assemble deux briques» répond le premier, un brin agacé qu’on le dérange; «On m’a dit de construire un mur en posant des briques le long de cette ligne» explique le second qui se rmet mécaniquement à la tâche; «Nous bâtissons une cathédrale: ce sera un ouvrage magnifique qui sera là encore dans plusieurs siècles, et je suis fier de contribuer à cette oeuvre», s’enthousiaste le dernier. A votre avis, lequel de ces 3 hommes sera encore là dans plusieurs années, et cela même si le chantier n’est toujours pas terminé ?

La motivation (et donc ce qui pousse un collaborateur à rester dans l’entreprise) est bien sûr liée à ce qu’il y fait, mais surtout à pourquoi il le fait. Et à sa compréhension de la valeur ajoutée pour l’entreprise de ce qu’il produit. Expliquer quelle est la vision de l’entreprise et quelle est la part de chacun dans la réalisation de cette vision, permet aux collaborateurs de trouver un sens à ce qu’ils font.

 

Accompagner la progression des collaborateurs, renforcer leur intérêt dans leurs missions

Responsabiliser les collaborateurs pour les faire progresser requiert parfois un changement d’état d’esprit dans l’entreprise et une modification dans le rôle des managers.

Pourquoi responsabiliser les collaborateurs ? Pour renforcer l’intérêt de leur mission, leur offrir une marque de confiance et consolider ainsi leur engagement. Beaucoup d’entre vous me diront: c’est déjà fait. Pourtant, on peut constater dans beaucoup d’entreprises que les responsabilités octoryées aux collaborateurs ne sont pas toujours accompagnées de la mise en place des conditions favorables à la prise de risque. Car responsabiliser, c’est permettre de prendre des décisions ou des initiatives. Et donc, c’est aussi (nécessairement) donner le droit à l’erreur. Cela requiert de créer un environnement bienveillant et ouvert.

Enfin, challenger les talents, les faire évoluer, leur proposer des formations leur permettant de développer leurs compétences, constituent une reconnaissance de leurs capacités et une perspective d’évolutions de carrière au sein de l’entreprise.

 

Communiquer, être à l’écoute, partager

On parle beaucoup d’expérience client. Accorder autant d’attention à ses collaborateurs qu’à ses clients, relève de l’expérience collaborateur. Cela passe évidemment par la communication : communication régulière et transparente de la vision de l’entreprise, nous en avons parlé plus haut; mais cela passe aussi par l’organisation de points réguliers avec les collaborateurs pour comprendre où ils en sont, quel est leur degré de satisfaction par rapport à leurs attentes, leurs objectifs personnels.

La mise en place de dispositifs permettant aux collaborateurs d’échanger, de collaborer entre eux (qu’il s’agisse d’espaces de travail, d’outils) participe aussi à l’amélioration de leur expérience dans l’entreprise.

L’organisation de moments d’échanges bienveillants (réunions de rétrospectives) permettant d’améliorer les pratiques sont également propices à la construction d’un mode de travail collaboratif et enrichissant. Inclure les collaborateurs, lorsque c’est possible, dans les décisions qui sont prises, peut augmenter leur sentiment d’appartenance et de la valeur que l’on porte à leur avis. Être à l’écoute des besoins des collaborateurs et notamment, être en mesure, si c’est possible, d’adapter des pratiques ancrées dans l’entreprise, à leurs contraintes (heures de réunion, télétravail, etc.) peut également favoriser leur engagement.

Selon une citation attribué à Confusius, «choisissez un travail que vous aimez et vous n’aurez pas à travailler un seul jour de votre vie». On pourrait y ajouter un environnement de travail motivant et épanouissant, et toutes les conditions seraient réunies, en effet, pour inciter vos collaborateurs à s’engager pour quelques années dans la belle aventure de votre entreprise. Pour vous assurer que tout va bien, pourquoi ne feriez-vous pas régulièrement un petit sondage en interne pour que chacun puisse anonymement attribuer des notes sur son ressenti à propos de la communication, du management, des évolutions de carrière, de l’ambiance, etc. ? Une façon de disposer régulièrement d’indicateurs concrets et de rectifier le tir avant que vos talents ne s’envolent vers de nouvelles aventures…

 

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L’équipe INSIDE.

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