L’intégration est une étape très importante du processus de recrutement.
De plus en plus d’entreprises prennent en considération la question de l’intégration et de l’accueil de leurs nouveaux collaborateurs. Une bonne intégration induit par la suite un environnement de travail confortable, un bien-être global ressenti, une fidélisation des collaborateurs, etc.
Il se peut que parfois, par manque de temps par exemple, cette étape soit un peu négligée. Nous nous sommes alors demandé, qu’elle pourrait en être les conséquences ?
Guidés par notre curiosité, nous avons mené notre petite enquête auprès de notre communauté sur les réseaux sociaux. Bien sûr, cette enquête n’a pas valeur de sondage, car… si les membres de cette communauté nous suivent, c’est bien qu’ils sont déjà sensibles aux sujets RH que nous traitons. 😊
Mais tout de même, les résultats obtenus auprès des 57 personnes* qui ont accepté de répondre nous indiquent une tendance qui invite à la réflexion.
Voici quelques-uns des résultats principaux issus de ce sondage sur l’intégration :
Notre première interrogation a été de savoir si globalement, les personnes s’étaient senties bien intégré dans leur entreprise actuelle. Les participants au sondage se sont majoritairement sentis intégrés (soit 80% des répondants). À noter toutefois que parmi les 20% restant, on trouve uniquement des femmes ; et que, mal ressentie, l’intégration peut provoquer des départs (1/3 des femmes de l’échantillon ont déjà quitté une entreprise car elles ne s’étaient pas senties bien intégrées). Seul un homme mentionne l’avoir fait. Les femmes seraient-elles plus sensibles à une bonne intégration ?
Ce bon ressenti n’a pas forcément de lien avec la possibilité d’avoir suivi une formation d’intégration : 60% des participants n’en ont pas suivi. Cela concerne particulièrement les participants de la tranche d’âge (25 – 40 ans) et la personne de l’échantillon en reconversion professionnelle.
Pourtant, l’utilité d’une formation d’intégration fait consensus, à la condition que son contenu et son « timing » soient pertinents : 81% de ceux qui en sont suivi une disent qu’elle a été utile et pour 15%, elle est arrivée trop tard ; 72% de ceux qui n’ont pas eu l’opportunité d’en suivre une estiment que ça aurait été judicieux.
Pour le collaborateur, la formation constitue un moyen d’évoluer dans l’entreprise, de bénéficier d’un éclairage sur son poste, sur sa posture, de confronter ses points de vue… Plus généralement, c’est un incontournable pour préserver la motivation, gagner en compétitivité ou en performance, optimiser la capacité à atteindre les objectifs, etc.
Un léger zoom…
De quoi ont besoin nos répondants lorsqu’ils intègrent une nouvelle entreprise ?
Dans le TOP5 des besoins les plus couramment cités, on trouve :
- Faire une visite des locaux, des équipes (71% des répondants)
- Être informé.e de tous les process internes (62%)
- Connaître mon rôle et mes nouvelles responsabilités (58%)
- Connaître la stratégie de l’entreprise, les axes de développement (56,36%)
- Un temps pour que l’on me présente à l’équipe (54,55%)
Et lorsqu’on demande à nos sondés de prioriser et de ne retenir qu’un seul besoin principal, le classement du TOP5 est différent :
- Connaître mon rôle et mes nouvelles responsabilités (25,45% des répondants)
- Un temps pour que l’on me présente à l’équipe (18,18%)
- Être informé des process internes (12,73%)
- Avoir un.e référent.e qui va me suivre pendant une période donnée (9,09%)
Faire une visite des locaux, des équipes (9,09%) - Connaître la stratégie de l’entreprise, les axes de développement (7,27%)
Suivre une formation d’intégration (7,27%)
Ici, la formation d’intégration arrive dans le peloton de tête ! Complémentaire, le processus de formation s’intègre dans un parcours global d’intégration.
Ces résultats révèlent avant tout l’importance du sentiment d’appartenance pour les collaborateurs d’aujourd’hui et de demain. Ce sentiment d’appartenance est déterminant car c’est lui qui va créer le sentiment de continuité interne et répondre au besoin d’intégration.
Les réponses sur les rôles et responsabilités, les process internes, la stratégie d’entreprise mettent en évidence un autre point, celui de connaître son environnement pour pouvoir s’y épanouir.
Intégration rime avec émotion
Qui n’a jamais ressenti cet étrange sentiment avant de débuter son premier jour de travail. Un doux mélange d’excitation et d’appréhension qui nous fait nous poser des centaines de questions et qui à la fin d’une journée réussie, s’estompe.
Les émotions qui agitent nos sondés lorsqu’ils intègrent une nouvelle entreprise sont majoritairement positives…
…avec en TOP3 : L’excitation, la curiosité et le stress (oui le stress peut-être à la fois positif et négatif. Il est en tout cas très souvent salvateur 😉 ).
En conclusion,
L’intégration fait partie du recrutement. Son importance est telle qu’on parle souvent aujourd’hui d’inclusion plutôt que d’intégration.
L’inclusion consiste à faire vivre l’intégration. L’inclusion, plus que l’intégration, sous-entend que chacun d’entre nous, quelles que soient ses particularités, trouve sa place dans l’entreprise et se sente bien dans son travail.
Au parcours d’intégration classique, on peut donc associer des activités qui vont permettre au nouvel arrivant de « vivre de l’intérieur » les valeurs de l’entreprise, son ADN, son fonctionnement. On ne lui raconte pas l’histoire, il en devient l’un des protagonistes.
Par exemple en,
- le conviant ainsi que les membres de l’équipe avec laquelle il va travailler à un petit déjeuner ;
- l’invitant à participer à une ou plusieurs réunions, en observateur ;
- ou en l’associant aux échanges formels ou informels qui peuvent avoir lieu ;
- Etc.
Et vous ? Que mettez-vous en place pour l’intégration de vos collaborateurs ? Qu’est-ce qui pour vous fonctionne le mieux ?
Si l’article vous a plu, téléchargez sa version longue : De quoi avez-vous besoin lorsque vous intégrez une entreprise ?
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L’équipe Inside,
*Constitution de l’échantillon : 57 répondants, dont :
- 78% de femmes ; 22% d’hommes
- 20% [18 à 25 ans] ; 46% [25 à 40 ans] ; 16% [40 à 50 ans] ; 18% [+ de 50 ans]
- 74% de salariés ; 13% de managers ; 9% de dirigeants ; 2% de stagiaires ; 2% de personnes en reconversion professionnelle
