Le recrutement a un coût pour l’entreprise, qu’il s’agisse de rechercher le bon candidat, de le sélectionner, ou de l’accompagner dans l’appropriation de son poste.
Ceci est vrai quels que soient le niveau de responsabilités, les compétences requises et le secteur d’activité concerné. C’est d’autant plus sensible pour les postes pour lesquels on observe un turnover élevé. Alors, comment favoriser un recrutement pérenne ?
Parmi les points à prendre en compte, trois nous paraissent essentiels : Élaborer une fiche de poste pertinente ; Préparer l’arrivée du nouveau collaborateur et soigner son intégration ; Accompagner ces premiers mois au sein de l’entreprise.
Voyons cela plus en détails.
Recrutement : Rédiger une fiche de poste pertinente
Pour trouver le profil idéal, il est important de définir clairement le poste et ses missions. La fiche de poste pourra notamment contenir :
- L’intitulé du poste,
- Les informations sur le service et la hiérarchie,
- Le descriptif des missions (le plus détaillé possible),
- Les compétences requises, c’est-à-dire les savoirs (compétences théoriques), savoir-être (comportements et attitudes, ou «soft skills») et savoir-faire (compétences pratiques).
En plus de faciliter le recrutement, cette fiche de poste permettra de réaliser un bon suivi du candidat lorsqu’il aura intégré l’entreprise, c’est-à-dire de l’évaluer, de revoir ses missions ou d’identifier des axes d’amélioration.
Dans cette étape, il est important de :
- Ne pas survendre le poste : l’un des points qui est régulièrement énoncé par les collaborateurs qui ne terminent pas leur période d’essai est la frustration liée à des différences entre ce qu’ils constatent lors de la prise de poste et ce qu’on leur a promis dans l’offre d’emploi ou lors des entretiens;
- Prendre le temps de recruter, au besoin en faisant appel à des intérimaires en attendant de trouver le profil recherché. C’est ce que préconise Natacha Pauillac, fondatrice de Pauillac Traiteur à Bordeaux, dans une interview récente qu’elle nous a accordée;
- Un autre de ses conseils tout à fait pertinents est de «savoir prioriser ses critères de recrutement». Par exemple, un candidat sans expérience mais qui montre un savoir-être ou une motivation particulière pourra être choisi de préférence à un autre candidat plus expérimenté. Il est d’autant plus important de prêter attention à ces «soft skills» lorsqu’on recrute pour des postes nécessitant peu (ou pas) de qualifications particulières.
Préparer l’arrivée du nouveau collaborateur et soigner son intégration
Selon une étude réalisée par le cabinet Mercuri Urval*, 65% des entreprises n’ont pas de processus d’intégration et près d’un salarié sur deux aurait envisagé de quitter son entreprise pendant sa période d’essai !
La phase d’intégration est l’occasion de créer du lien, de fidéliser le nouveau collaborateur, de faire en sorte qu’il s’approprie la culture d’entreprise. Bien l’accueillir est source de motivation. Négliger cette phase peut tout simplement anéantir les efforts déployés par l’entreprise pour recruter le bon candidat. On parle d’On-boarding, d’embarquement. Car il s’agit bien d’embarquer le salarié dans l’aventure de l’entreprise. Une aventure avant tout humaine.
On peut constater pourtant que cette phase est assez souvent «baclée». Cet on-boarding consiste à élaborer un parcours d’accueil et d’intégration. Il s’agit de présenter au nouveau salarié l’entreprise, les collaborateurs avec lesquels il travaillera, et quel sera son rôle (descriptif de son poste et de ses missions).
Beaucoup d’entreprises se contentent de remettre un livret d’accueil. Selon Natacha Pauillac, cela ne suffit pas. «Nous le faisions auparavant, mais nous avons désormais opté pour une procédure d’intégration plus humaine. Avant le jour de leur arrivée, nous invitons les salariés à une visite personnalisée des locaux. Et le jour j, nous les accompagnons à leur poste de travail et un tuteur est désigné pour les encadrer. Ensuite, nous allons régulièrement leur demander si tout va bien et comment s’est passée leur journée.»
Une bonne intégration s’anticipe en effet. Il est nécessaire de penser notamment à :
- Préparer l’arrivée du nouveau collaborateur (en prévenant les personnes concernées, qu’il s’agisse de collègues ou des fonctions supports);
- Nommer un tuteur qui sera son référent pendant cette péruide ;
- Préparer son environnement de travail (bureau, ordinateur, outils de travail…) ;
- S’assurer que tous les documents et détails administratifs sont réglés ou prêts à l’être à son arrivée ;
- Préparer un parcours d’intégration et
- Lui présenter, le jour de son arrivée, toutes les personnes qui lui seront utiles dans sa prise de poste.
N’oubliez pas aussi de lui donner l’occasion de poser des questions, ou de le sonder sur ses premiers ressentis, puis au bout de quelques semaines, d’établir avec lui un rapport d’étonnement… Cela peut permettre à votre entreprise d’explorer des pistes d’amélioration de sa procédure d’intégration !
Recrutement : L’accompagnement des premiers mois
Pour évaluer la bonne adéquation entre les compétences de votre nouveau collaborateur et les missions qui lui sont confiées, il est nécessaire de fixer des objectifs pendant la période d’essai.
Cela vous permettra de dresser un bilan en fin de période d’essai, d’échanger vos impressions respectives sur l’atteinte de ces objectifs sur une base concrète, d’identifier éventuellement des axes d’amélioration et de questionner votre nouveau salarié sur ce dont il aurait besoin pour gagner en efficacité. Bien entendu, n’oubliez pas lors de ce bilan, de le féliciter sur ses succès et ses réalisations abouties.
Il est important de garder en tête que la période d’essai est aussi l’occasion pour lui de se faire une idée sur l’entreprise. Il peut à ce moment-là décider de rester ou non.
Puis, continuez à l’accompagner après la fin de sa période d’essai, car l’intégration d’un nouveau collaborateur peut prendre 6 ou 9 mois. 2 ou 3 mois ne suffisent pas pour maîtriser complètement son poste et s’intégrer dans l’entreprise. La période d’intégration doit être envisagée sur le long terme. L’accompagnement dans cette phase, peut cependant être plus léger pour permettre la prise d’initiative.
Exemple
Natacha Pauillac indique par exemple, que de son côté, elle a choisi de laisser une grande part d’autonomie et de créativité (notamment pour les recettes) à ses employés. «Je leur donne un cadre, budgétaire notamment, et ensuite ils sont autonomes.» Cependant, elle propose régulièrement de courtes réunions de 10 à 15 minutes, durant lesquelles chacun peut s’exprimer sans contraintes.
«Nous pouvons y évoquer des problèmes rencontrés et trouver ensemble des solutions. En général, les solutions sont apportées par les équipes ; ils ne sont pas juste des exécutants, ils prennent ainsi part à la vie de l’entreprise. Cela contribue à garder intact leur motivation et leur engagement.
C’est très important, car tous ont des contacts avec les clients, qu’il s’agisse d’écrire un mail, de répondre au téléphone ou de les rencontrer en face à face. Au travers de leur comportement, les clients doivent ressentir ce qui fait l’âme de l’entreprise. »
En résumé, c’est en soignant toutes les étapes du recrutement que l’ont fidélise les collaborateurs. Les entreprises qui se démarquent ont compris que soigner l’expérience collaborateur dès leur premier contact est un gage de pérennité et d’engagement.
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