La formation des collaborateurs est un incontournable pour préserver la motivation, gagner en compétitivité ou en performance, optimiser la capacité à atteindre les objectifs, etc.
Pour le collaborateur, elle constitue un moyen d’évoluer dans l’entreprise, de bénéficier d’un éclairage sur son poste, sur sa posture, de confronter ses points de vue… Il peut arriver aussi qu’il ne soit pas convaincu par ce qu’elle va lui apporter. Peut-être se pose-t-il des questions sur l’objectif, le lien avec son souhait d’évolution, les moyens dont il va disposer…
Une communication transparente à toutes les étapes du processus, associant manager et collaborateur, facilite l’engagement et parfois la levée de certains doutes.
Voyons comment.
Avant la formation
La situation est différente, bien sûr, si le collaborateur est à l’initiative de la formation, ou si celle-ci est obligatoire.
Mais dans tous les cas, il est généralement pertinent de permettre à chacun, collaborateur ou manager, d’exprimer en amont quelles sont ses attentes concernant la formation. Cela permet, par exemple, de :
- Valider le sens de la formation. Ainsi, une formation d’intégration est souvent très attendue ! Si celle-ci est programmé dans un temps raisonnable après l’arrivée du collaborateur, celle-ci est d’autant plus efficace. La formation est un moyen efficace de mettre en pratique tout de suite ce qu’on a appris. L’objectif et le bénéfice doivent donc être communiquer de manière claire.
- Préciser quel est le besoin, vérifier la pertinence. Pour vous, Manager, il est bien de discuter avec votre collaborateur de sa demande et de creuser le sujet, les objectifs et le résultat attendu. Si nécessaire vous pouvez avoir à lui expliquer la nécessité de prioriser les différentes demandes que vous recevez. Il faut dans ce cas, l’exprimer de manière transparente. Tout cela sera bénéfique pour la suite du processus.
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- Ajuster le contenu et le format de la formation. Échanger et travailler sur ce contenu avec votre collaborateur, choisir en concertation le format qui lui convient le mieux (formation magistrale, coaching, e-learning, une combinaison de formats, etc.) : autant de points clés qui augmentent la motivation de votre collaborateur à partir en formation.
- Préciser les objectifs et les engagements de chacun. Il est pertinent notamment de préciser ce qui est attendu par le collaborateur au sortir de la formation ; ce qu’il va y gagner ; ce que vous, Manager, mettez en place pour que votre collaborateur puisse réaliser sa formation de manière efficace (temps alloué, environnement, matériel, etc).
- Prévoir un temps d’échange au retour de la formation entre manager et collaborateur pour permettre un feedback. Ce temps permet de définir la suite, de revenir sur ce qui a été important, pertinent et établir les futurs besoins en fonction du plan d’actions.
Pendant la formation
L’importance de la mise en pratique
On sait par expérience que la formation est plus efficace lorsqu’elle alterne contenus et mises en pratique. Car l’apprenant s’approprie mieux les notions quand il vit émotionnellement les sujets abordés.
L’entrainement nécessite un engagement du participant et le jeu, les mises en situation et les interactions ancrent les savoirs.
Bien sûr, pour que ces ancrages se fassent plus facilement, ces exercices doivent être représentatifs de son contexte de travail. C’est la raison pour laquelle il est important de co construire le contenu de la formation avec l’entreprise.
L’évaluation de la progression
Par ailleurs, les objectifs ayant été définis de concert au préalable (cf #1), vous disposez d’un état des lieux avant la formation.
Les acquis du collaborateur peuvent donc s’appuyer sur des indicateurs fiables, ce qui facilite son évaluation, pendant et à la fin du processus.
Il dispose ainsi à tout moment d’une vision claire de sa progression et du bénéfice qu’il peut en tirer.
Il est important que tout au long du processus le participant est des moments de prise de recul. Des moments de réflexion pour synthétiser les informations qu’il aura vu et faciliter la formalisation de son plan d’actions.
Après la formation
On dit parfois que la formation débute après la formation.
En effet, plusieurs points sont importants et notamment la formalisation d’un plan d’actions avec des objectifs SMART. Le partager à son manager permet de faciliter la mise en pratique de ces actions.
Continuer de mettre en pratique soit par l’entrainement soit en réel accompagné par le manager. Le rôle de pédagogue est primordial ici, car il lui permet d’observer son collaborateur dans la mise en œuvre de sa compétence, de mesurer factuellement l’écart entre attendu et réalisé (savoir-être et savoir-faire).
Enfin, faire un feedback constructif et interactif est nécessaire afin de co-construire ou d’ajuster le plan d’actions.
Parfois, les participants se questionnent sur ce qu’ils ont vu en formation et leur réalité terrain. L’accompagnement du manager permet de répondre à cette question et de renforcer l’effet formation. Chez Inside, notre engagement est que ces formations permettent concrètement de gagner en efficacité. Dans ce cadre, nous avons mis en place un SAV à la disposition du collaborateur lorsque les situations rencontrées sur le terrain suscitent encore des interrogations. Il est aussi à la disposition du manager s’il se pose des questions relatives à l’accompagnement du collaborateur. Le SAV est encore un moyen supplémentaire de continuer à ancrer les apprentissages.
En résumé
Communiquer sur les différentes étapes du processus de formation (avant, pendant, après) et les affiner en concertation permet d’enrichir l’expérience formation du collaborateur.
La formation est motivée par plusieurs choses du côté des collaborateurs et notamment l’envie de progresser personnellement et professionnelle dans le cadre de son travail et savoir à quoi il contribue au sein de son entreprise.
Bien menée et accompagnée, la formation bénéficie aussi à l’entreprise qui en répondant aux besoins de ses collaborateurs renforce leur engagement.
Autant de raisons pour faire de la formation une priorité.
L’équipe Inside,
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