Accompagnement managérial : un retour sur le terrain apprécié des collaborateurs !

Aujourd’hui, beaucoup d’entreprises le constatent : les différentes formes de management y compris le participatif, atteignent leurs limites; En effet,  les changements qui s’opèrent dans la société, l’évolution des modes de vie en entreprise et des attentes des salariés, viennent ébranler les méthodes de management. Ce que recherchent aujourd’hui les collaborateurs dépasse le simple apport technique ou informationnel. Bien qu’important, il s’agit d’aller plus loin, en apportant une réelle capacité d’analyse, d’ajustement. Les managers d’aujourd’hui doivent cultiver une plus-value et s’ouvrir à d’autres approches.

L’accompagnement managérial est une approche qui incite les managers à s’investir davantage sur le terrain aux côtés de leurs collaborateurs, en les aidant à progresser. Voyons cela plus en détails.

 

Qu’est-ce que l’accompagnement managérial ? 

L’accompagnement managérial a pour objectif de placer le collaborateur au centre, de l’aider à « faire » par lui-même et, dans ce cadre, à l’amener éventuellement à sortir de sa zone de confort.

Cela nécessite, pour le manager, de bien connaître ses collaborateurs (qualités, compétences, axes d’amélioration) afin de définir précisément des plans d’action pour les faire progresser, puis de les accompagner dans la mise en place de ces plans d’actions et de mesurer l’évolution de leurs acquis.

Le manager devient aussi « l’entraineur » de son équipe puisqu’il va aider chacun de ses membres à développer ses compétences et talents individuels, pour le bien collectif. Comme le dit justement Alain Cardon dans son ouvrage « Coaching d’équipe », « les membres doivent clairement vivre leur équipe à la fois comme un véhicule de performance exceptionnel et comme un creuset de développement individuel et collectif. »

Différents outils existent permettant de mettre en place un accompagnement managérial, chacun d’entre eux répondant à différents besoins : le coaching individuel d’un collaborateur pour lui permettre de prendre du recul sur sa mission, le coaching d’équipe pour renforcer sa cohésion, le tutorat, le mentorat, le mentorat inversé, etc.

 

Qu’est-ce que l’accompagnement managérial apporte ? 

Les apports pour le manager 

Si le management participatif a permis à nombre de managers ces dernières années de développer leurs qualités d’écoute et d’empathie, afin de faire adhérer leurs collaborateurs ou des les convaincre « en douceur » de se remettre en question et de modifier leur façon de faire, il a aussi pu avoir, certaines fois, pour effet de « déresponsabiliser » le collaborateur.

Aujourd’hui, de plus en plus de jeunes arrivants sur le marché du travail sont moins sensibles aux discours des « managers participatifs » qu’ils ressentent comme « démagogiques ». Ils préfèrent un langage plus proche de la réalité, plus franc, et des managers qui s’impliquent réellement dans leur quotidien.

Le manager doit finalement réapprendre à « dire les choses » à ses collaborateurs, même si elles ne sont pas agréables à entendre; « oser dire » lorsqu’il s’agit d’émettre une critique ou de mettre le doigt sur un comportement à faire évoluer, en s’appuyant sur des faits.

De même, la responsabilisation doit être « dosée ». Il est important de donner confiance au collaborateur (« Vas-y, je te fais confiance, tu es grand, tu connais ton métier, je n’ai pas à te dire comment le faire, je suis sûr que tu vas y arriver »), sans oublier que la confiance n’exclut pas l’accompagnement: S’investir sur le terrain avec lui, en « montant au créneau », et en lui faisant un feedback objectif et argumenté sur son travail, lui permettra de progresser rapidement et de s’affirmer de manière sécurisée.

Le manager devient alors « coach » ou « formateur » de ses équipes. Il est plus souvent sur le terrain que dans son bureau. Il est compétent techniquement et sait transmettre son savoir.

 

Les apports pour le collaborateur

L’accompagnement managérial permet une pleine intégration pour les nouveaux collaborateurs qui par conséquent ne sont pas « jeter dans le grand bain », que ce soit sur leur poste ou dans l’équipe.

De plus, accompagné par son manager, il sait où il est est quant à son travail, son poste ou ses capacités à atteindre les objectifs. Il est rendu pleinement responsable de ce qu’il réalise. Bien sûr, il existe deux cas de figure qui peuvent rendre la situation moins confortable. Si le collaborateur était habitué à un management directif, très encadré, il se peut qu’il est des difficultés à devenir pleinement autonome et responsable. A contrario, s’il était habitué à une parfaite autonomie, libre de ses actions, la partie d’accompagnement sur le terrain peut être « mal vécue », perçue comme trop intrusive. Cependant, si cette approche est accompagnée à la fois d’exigence et de bienveillance, cela développera l’autonomie du collaborateur, clé de son épanouissement et du développement de l’entreprise.

L’ensemble de ces éléments favorisent la performance des équipes, leur intégration et leur motivation.

 

Observation du collaborateur sur le terrain 

Pour que cette observation soit efficiente, le manager doit être en mesure de travailler sur les « soft skills » et les « hard skills » de ses collaborateurs. Cela s’avère nécessaire pour accompagner leur évolution et atteindre les objectifs fixés, bien sûr, mais aussi pour aligner l’équipe sur la stratégie de l’entreprise, son évolution à moyen terme et ses valeurs.

Pour cela, il est nécessaire d’expliquer préalablement aux membres de son équipe les raisons des objectifs poursuivis, de leur donner du sens, et de s’assurer qu’ils ont bien compris; puis, de présenter comment, selon lui, ces objectifs peuvent être atteints (modes opératoires, procédures, outils…).

Il est important qu’il fasse ensuite ce qui a été dit (et qu’il dise ce qui est fait !) C’est le principe d’exemplarité.

Face à une situation dans laquelle le collaborateur rencontre une difficulté, le manager peut :

  • Souligner, en tête à tête avec le collaborateur, en quoi cette situation est problématique;
  • Présenter factuellement sa perception des raisons qui ont engendré cette situation et recueillir celle de son collaborateur;
  • Identifier avec lui ses besoins et les solutions à mettre en oeuvre pour atteindre l’objectif fixé en termes de compétences à développer, par exemple;
  • Puis passer à l’action, en donnant au collaborateur les moyens nécessaires. Cela peut passer par des ateliers, des séances de coaching individuels, des formations, etc.

Pour le manager, responsabiliser le collaborateur, le sécurise lors de sa découverte du poste et lui permet également de prendre de l’assurance. Par effet « boule de neige », on favorise la motivation et l’implication du collaborateur dans sa prise de fonction.

 

En résumé 

L’accompagnement managérial est donc une évolution des formes de management antérieures, visant à responsabiliser le collaborateur tout en le sécurisant. A l’écoute de ses collaborateurs, le manager sait comment et sur quels sujets il peut apporter son expertise à chacun d’entre eux; il est en mesure d’ajuster son accompagnement au fil du temps et au fur et à mesure de la progression qu’il constate chez chacun de ses collaborateurs, avec pour but ultime la complète maîtrise des missions qui leur incombent.

 

Et vous ? Quelle est votre approche managériale ? Cet article fait-il écho avec des problématiques managériales que vous rencontrez ? Et si nous échangions à ce propos ? 

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L’équipe Inside,  

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