Peut-être avez-vous déjà eu le sentiment d’avoir recruté la perle rare… pour finalement vous rendre compte après quelques semaines que cette personne n’était pas tout à fait celle que vous imaginez ? recrutement
Reconnaissons-le, c’est une situation frustrante… Qu’est-ce qui nous a échappé ? Car, que nous soyons recruteur de métier ou pas, nous avons tendance, en général, à croire en notre objectivité.
Et pourtant, cette situation est assez fréquente. Car, sans que nous en soyons conscients, nos jugements sont souvent influencés par des biais qui viennent altérer, voire fausser, notre perception de la réalité. Ces biais, dits “cognitifs”, sont de petits raccourcis mentaux que notre cerveau utilise pour prendre des décisions rapidement, mais qui peuvent parfois nous jouer des tours.
Le recrutement n’est donc pas une science exacte ! Sa dimension subjective est difficile à mettre de côté. L’intuition, le ressenti, l’histoire personnelle du recruteur, bref de multiples paramètres… s’invitent sans qu’on les en prie dans la danse.
Mais alors, que faire pour recruter en tout objectivité ? Et même est-ce possible ?
Ayant quelques idées sur la question, nous avons tout de même interrogé notre communauté sur les réseaux sociaux, afin d’enrichir notre point de vue. Vous verrez dans cet article que la curiosité n’est pas un si vilain défaut.
Qu’est-ce qui peut empêcher un recruteur d’être totalement objectif ?
De nombreux paramètres peuvent influencer le recruteur et réduire son objectivité. A cette question, voici la répartition des réponses que nous avons obtenues :
Si les biais cognitifs inconscients arrivent bien en pôle position (67% des répondants), bien d’autres facteurs entrent en jeu; et notamment, la pression d’un recrutement rapide (58%), le contexte de l’entreprise (42%), l’absence de processus standardisés (42%) ou encore la pression de la hiérarchie (42%).
Décidément, en matière de recrutement, l’objectivité est à rude épreuve !
On remarque que le manque de formation est moins cité (17% des répondants). D’ailleurs, en grande majorité, les répondants ont bien été formés, pour se prémunir contre le discrimination et les biais cognitifs :
Si une majorité de nos répondants disent savoir ce qu’est un biais cognitif (92%), on constate ici que des piqures de rappel ne sont pas inutiles pour 17% d’entre eux.
Les biais cognitifs : quelle influence sur le recrutement ?
Alors, pour commencer, que sont ces biais qui guident nos coups de cœur (et font par exemple qu’on s’enthousiasme pour un(e) candidat(e) dès les premières minutes d’entretien), ou au contraire, qui nous font écarter un CV, pour une raison qui nous semblait logique sur l’instant, mais qui, avec du recul, nous parait moins pertinente ?
Définition :
“Un biais cognitif est une distorsion systématique et inconsciente de notre manière de percevoir, de penser et de juger. Il s’agit d’une sorte de raccourci mental que notre cerveau utilise pour traiter rapidement les informations, mais qui peut nous amener à des erreurs de jugement ou à des décisions irrationnelles.”
Le problème, on le voit, c’est le caractère inconscient de ces biais. Parmi les répondants à nos questionnaires, seulement 1/3 admettent ne pas se sentir toujours objectifs dans la prise de décision, lors d’un recrutement.
Pourtant, quelques questions plus loin, tous reconnaissent que ces biais influencent parfois (75%), voire souvent (25%), leurs décisions de recrutement.
Cette mise en perspective est importante. Elle nous montre que même les recruteurs les plus expérimentés peuvent être sujets à des biais cognitifs. Et c’est précisément pour cette raison qu’il est important de développer une conscience critique de nos propres mécanismes de pensée.
Alors, quels sont ces biais ?
En voici, quelques exemples.
Le biais de halo :
Ce biais consiste à focaliser notre attention sur une première impression positive ou négative de la personne, et à l’étendre à l’ensemble de ses qualités. Par exemple, un candidat qui a une excellente présentation peut être perçu comme plus compétent dans tous les domaines, même si ce n’est pas le cas.
Le biais de confirmation :
Il s’agit de la tendance que l’on peut avoir à privilégier les informations qui confirment nos croyances initiales et à ignorer celles qui les contredisent. Par exemple, si nous pensons qu’un candidat n’est pas adapté au poste, on peut chercher inconsciemment à confirmer cette impression en nous concentrant sur les éléments négatifs de son profil.
Le biais de similarité :
Ce biais intervient lorsqu’on tend à favoriser les candidats qui nous ressemblent, que ce soit en termes de parcours professionnel, d’intérêts personnels ou même de traits de personnalité. Il a pour effet secondaire et limiter la diversité au sein des équipes.
Le biais de disponibilité :
On peut, naturellement, privilégier les informations qui sont les plus faciles à mémoriser. La première ou la dernière information fournie, par exemple. Ou bien, certains stéréotypes qui peuvent influencer le recrutement (genre, âge…) et nous pousser à faire des généralisations, voire des discriminations.
Le biais d’attribution :
Ce biais, assez répandu, nous fait tirer des conclusions hors contexte pour expliquer le comportement des autres. Par exemple, le stress d’une situation de recrutement peut induire des comportements inhabituels chez le candidat… et nous pousser vers des conclusions hâtives.
En résumé, essayons de toujours rester objectif dans les situations de recrutement. Gardons à l’esprit que nos perceptions peuvent être faussées, avec les conséquences que l’on connaît sur le turnover, la réduction de la diversité au sein des équipes, la baisse de productivité de l’entreprise, etc.
D’où l’importance de mettre en place des stratégies pour limiter l’impact de ces biais sur nos décisions.
Comment se prémunir des biais cognitifs dans le recrutement ?
La formation
La sensibilisation est une première étape, on l’a vu, pour prendre conscience de ces mécanismes inconscients et mieux les appréhender. Mais est-ce que cela suffit ?
En effet, 84% de nos répondants ont été sensibilisés à la non-discrimination ou aux biais cognitifs; pourtant, 75% d’entre eux témoignent avoir déjà vécu des situations de discrimination en tant que recruteur.
Les outils
Pour se prémunir contre les biais cognitifs et garantir l’objectivité de leurs recrutements, nos répondants utilisent un certain nombre d’outils : les grilles d’évaluation (31%) ou d’entretien (15%), les tests standardisés (23%) étant les plus cités.
Structurer les entretiens en élaborant des grilles d’évaluation précises et en posant les mêmes questions à tous les candidats permet en effet de réduire les risques d’être influencé par nos impressions subjectives.
Les tests standardisés peuvent aussi nous aider à évaluer les compétences des candidats de manière plus objective et à réduire l’impact des biais cognitifs.
Le recrutement collaboratif
Le recrutement collaboratif est de plus en plus adopté par les entreprises. Nous l’avons d’ailleurs mis en place pour nos recrutements, chez Inside RDT.
Il s’agit de faire participer d’autres collaborateurs à la sélection des candidats. Cela peut être des membres de l’équipe de proximité avec laquelle le candidat travaillera s’il est embauché, ou même d’autres personnes de l’entreprise. Chacun peut poser des questions durant l’entretien individuel. Puis, donner son avis lors d’une session de debriefing, à la suite de l’entretien.
75% de nos répondants ont déjà testé cette forme de recrutement dans leur entreprise.
50% d’entre eux ont noté une réelle amélioration de la qualité de leurs recrutements, en particulier :
- “Lorsque les intervenants sont de “bonne volonté”, on obtient un investissement des équipes qui intégreront donc au mieux la personne recrutée; mais aussi, des points de vue différents et parfois plus “terrain”, plus concrets.”
- “Le recrutement collaboratif permet d’établir une évaluation plus dynamique.”
- “La décision est collective.”
- “Cela permet d’avoir d’autres ressentis et peut-être de limiter l’impact de biais cognitifs.”
Cette approche a aussi l’avantage de donner au candidat une idée de comment cela se passe au quotidien dans l’entreprise, et notamment de l’ambiance au sein de l’équipe. Cela peut également induire plus de spontanéité dans ses réponses.
Pour le recruteur, ces différents outils et méthodes ont pour objectif d’essayer de regarder les candidats autrement, le plus curieusement possible. De sortir des sentiers battus. De questionner ses propres préjugés. D’élargir le champ d’investigation au-delà des compétences et de l’expérience. De favoriser l’engagement des équipes et, in fine, de réduire les erreurs de casting !
Recruter de façon plus juste et plus efficace
Nous l’avons vu, les biais cognitifs sont omniprésents dans nos processus de recrutement. Ils influencent nos perceptions, nos jugements et, in fine, nos décisions.
Prendre conscience de l’existence de ces biais, c’est déjà faire un grand pas en avant, vers un recrutement plus ajusté. Ensuite, un certain nombre d’outils et de méthodes permettent de réduire l’impact de nos biais inconscients.
Sensibiliser les recruteurs à l’inclusion, la non-discrimination, la diversité; structurer les entretiens; utiliser des grilles d’évaluation ou des tests standardisés; expérimenter de nouvelles approches comme le recrutement collaboratif… sont autant de pistes pour rendre nos décisions plus objectives.
En conclusion, recruter de manière plus juste et plus efficace, c’est l’affaire de tous. En adoptant les bonnes pratiques, nous pouvons non seulement améliorer la qualité de nos recrutements, mais aussi contribuer à bâtir un monde du travail plus équitable et plus inclusif.
Et vous, qu’en pensez-vous ? N’hésitez pas à partager avec nous vos commentaires, expériences et suggestions pour recruter en tout objectivité !
L’équipe Inside,
Pour un complément sur le recrutement, retrouvez notre Minute Inside ici : https://youtu.be/HlmsdtohpwY?feature=shared
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