Fin de carrière des travailleurs très expérimentés : une transition à valoriser

Selon un extrait d’une correspondance de Voltaire, « la retraite, c’est le port où il faut se réfugier après les orages de la vie ». C’est joliment dit.

Oui, mais.

Il y a toujours un mais !

Car avant d’y être, à la retraite, il faut y arriver… Et le chemin peut sembler long quand la transition avec la vie professionnelle n’est pas anticipée. Cette perception est d’ailleurs amplifiée par le recul progressif de l’âge de départ à la retraite.

Alors, pendant que les débats publics se focalisent généralement sur cet âge ou le nombre de trimestres travaillés, une question, plus humaine, reste posée : « Comment bien vivre cette transition ? »

Et finalement, cela concerne aussi bien les seniors, que les entreprises ! Car, pour aucun des deux, cette rupture coule de source. Les enjeux sont en effet variés : perte de sens et baisse de l’engagement du côté des seniors ; appauvrissement du savoir-faire pour les entreprises… Entre autres !

Alors, comment mettre en place une transition réussie pour les deux parties ?  Quels sont les risques d’un accompagnement insuffisant du senior ? Quelles initiatives concrètes peuvent inspirer les entreprises, grandes ou petites ?

Essayons ici d’apporter un peu d’eau au moulin de vos réflexions.

 

Quand la fin de carrière questionne le sens du travail

Pour beaucoup d’entre nous, la retraite est un moment de la vie à la fois espéré et redouté.

Espéré pour le « temps retrouvé ».

Redouté pour ce qu’il faut laisser derrière soi : un rôle, un rythme, une utilité sociale.

Ces témoignages en disent long :

« Je n’ai plus de marge de progression, l’entreprise n’a plus besoin de moi. »

La fin de carrière engendre souvent un changement dans la façon dont le salarié perçoit son rôle dans l’entreprise. Il est possible qu’il ne se sente plus sollicité de la même manière. Cela peut générer un sentiment de frustration, de perte de sens, voire d’inutilité ; un isolement progressif vis-à-vis de l’équipe, de l’entreprise ; une forme de deuil latent de sa fonction, de son statut.

« J’aimerais encore transmettre… mais je ne sais pas comment. »

Pourtant, les témoignages de collaborateurs en fin de carrière révèlent un désir de contribution souvent intact, même à l’approche de la retraite. Ils aimeraient mettre en œuvre cette contribution au travers d’un cadre structuré, valorisant leur expérience, tout en leur permettant de préparer leur sortie progressive.

 

L’entreprise face au défi du vieillissement actif

Du côté de l’entreprise, les enjeux sont multiples : RH, sociaux, réglementaires.

 

Des obligations légales… souvent méconnues

En 2025, les obligations des entreprises concernant l’emploi des seniors évoluent avec la réforme en cours. + d’infos, ici.

En résumé, selon leur taille (plus ou moins de 300 salariés), les entreprises ont l’obligation ou sont encouragées à :

• aménager les fins de carrière,
• développer la formation continue des salariés âgés,
• favoriser la transmission des compétences,
• ou encore prévenir les situations de pénibilité.

Au-delà de cela, le cadre légal incite aussi à l’anticipation : l’entretien professionnel (tous les deux ans) ou l’état récapitulatif à 45 ans sont autant d’opportunités pour anticiper et échanger sur l’avenir professionnel du collaborateur.

Dans les faits, il arrive plus souvent qu’on ne le croit que ces entretiens restent formels, peu orientés vers les besoins spécifiques des seniors. Quant aux TPE et PME, elles ne disposent pas toujours des ressources ni des outils pour structurer ce type d’accompagnement, malgré leur bonne volonté.

 

Anticiper, valoriser, transmettre : trois mots-clés pour agir

Alors, comment accompagner activement le vieillissement des collaborateurs, sans le subir ? Comment en faire un levier d’engagement et de transmission… plutôt qu’un compte à rebours vers la sortie ?

Voici quelques éléments de réponse :

Cartographier les savoirs critiques : Quels sont les savoir-faire et expertises-clés détenus par les collaborateurs en fin de carrière ? Sont-ils partagés ? Documentés ?

Valoriser les dernières années de carrière : Adapter les missions, faciliter les transferts d’expérience, proposer des formats alternatifs de contribution (mentorat, tutorat, participation à des projets transverses, formation interne…).

Favoriser des transitions choisies : Certains seniors ne souhaitent pas s’arrêter brutalement. C’est le cas d’Isabelle, par exemple, cheffe de projet dans une Entreprise de Services du Numérique, qui a continué à travailler à temps partiel en tant que consultante, le temps de transmettre son savoir et de prendre la mesure de son nouveau statut de « retraitée ». Formateur interne ou intervenant ponctuel sont d’autres solutions permettant de prolonger l’engagement dans des conditions nouvelles et sécurisantes.

 

Créer des ponts intergénérationnels durables

Dans de nombreuses cultures, les aînés sont garants de l’histoire, porteurs d’expérience, figures de référence.

Alors, dans l’entreprise, pourquoi ne pas s’en inspirer ? Construire des passerelles durables entre générations, c’est favoriser l’émergence de projets qui allient innovation et mémoire collective.

Concrètement, cela peut demander d’outiller les managers, notamment les plus jeunes, pour qu’ils puissent encadrer efficacement des collaborateurs plus âgés. Car manager un senior demande de l’agilité, du respect, et une certaine capacité à reconnaître ce qu’il a à transmettre.

Accompagner les seniors, c’est aussi donner du sens à chaque étape du parcours professionnel, en reconnaissant que l’expérience n’a jamais été un poids, mais bien une richesse.

 

 

En résumé, préparer la retraite, c’est une responsabilité partagée et une opportunité à saisir

Pourquoi ne pas penser la transition vers la retraite comme une étape structurante et valorisante, à la fois pour les collaborateurs seniors et pour les entreprises ?

Pour les entreprises, cela suppose d’ / de

• envisager la fin de carrière comme un moment de transmission, de repositionnement et de reconnaissance ;
• valoriser les savoirs des anciens, anticiper les transitions, former les managers à l’intergénérationnel…

Autant de leviers pour renforcer la cohésion, la performance collective et la pérennité des compétences.

Et pour les salariés concernés, cela permet de reprendre la main sur cette étape de vie : identifier leurs envies, leurs ressources, se projeter dans un après-travail choisi plutôt que subi.

Finalement, pour faire de la retraite ce port dans lequel se réfugier, il ne s’agit pas de repousser l’échéance ou d’en nier les bouleversements, mais de donner du sens à cette transition, pour qu’elle devienne une opportunité de croissance — personnelle, professionnelle, et collective.

 

✨Et vous, qu’en pensez-vous ? Comment accompagnez-vous la seconde partie de carrière dans votre entreprise ?

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L’équipe Inside,