Le changement et la définition de l’objectif

Le changement ça peut être maintenant si nous prenons soin de définir ce que nous voulons.

En effet, le changement n’est pas un but en soi mais un moyen : il ne vaut que s’il nous conduit à un meilleur résultat, à une plus grande satisfaction. Il est donc important de commencer par bien définir l’objectif.

Mon objectif est-il approprié ? Utilisation de la méthode SMART

Nous connaissons tous le SMART, cet acronyme nous permet de valider la pertinence de l’objectif :
S pécifique, un objectif doit être concret, concis, précis
M esurable, il est établi sur des critères factuels, des indicateurs permettant de mesurer la progression jusqu’à la réalisation
A utonome c’est à dire qu’il est de la responsabilité de la personne qui veut l’atteindre, il fait partie de son périmètre d’action
R éaliste, il est possible à atteindre
T imer, il est défini dans le temps avec un délai et des étapes.

Dans le cadre d’un changement individuel ou d’équipe, nous pouvons ajouter quelques questions qui nous permettent d’aller plus loin dans la clarification de l’objectif. C’est très important, car comment bien choisir le chemin, si nous ne savons pas où nous allons ?

Quel résultat attendre du changement ?

Il est important de préciser qu’à la base du changement, il y a une insatisfaction (ou une non satisfaction).
La question principale est donc : Qu’est ce que je veux obtenir ou améliorer ? Il s’agit de définir l’intention le résultat attendu. La réponse doit être formulée positivement, par exemple, ne dites pas : « Je ne veux plus me sentir débordé à longueur de journée » mais plutôt « Je veux me sentir serein dans mon travail». Il sera bien sûr nécessaire de préciser cet objectif pour le rendre plus concret (SMART).

Qu’est-ce que cela va m’apporter en plus ? Nous identifions là les bénéfices attendus ce qui permet d’accroitre l’envie et la motivation pour changer.
A quoi, je saurai que j’ai atteint mon objectif, comment pourrai-je le vérifier ? Il s’agit d’identifier les faits concrets et les éléments émotionnels, sensoriels.

Anticiper les risques du changement et ses obstacles

Y a-t-il un inconvénient, un risque à atteindre cet objectif ? Cette question peut sembler étrange, elle permet de vérifier l’écologie de l’objectif. Nous avons plein de bonnes raisons de faire ce que nous faisons, et de ne pas faire ce que nous devrions… Il s’agit donc de rechercher les conséquences qui pourraient être négatives, pour moi ou pour mon entourage. Ce point est très important, il peut nous conduire à ajuster voire à remettre en cause l’objectif de départ. Y a t-il des obstacles à la réalisation de cet objectif ? Parce qu’anticiper les obstacles permet d’identifier les solutions qui pourraient être mises en œuvre. Cela permet aussi de valider l’autonomie de l’objectif (cf.SMART). Quelles sont les ressources dont je dispose ? Il s’agit des moyens psychologiques, émotionnels, relationnels, matériels ou techniques qui nous permettent d’atteindre l’objectif. Une aide extérieure est parfois nécessaire pour les identifier, prendre conscience.

Programmer le changement

Quelles sont les étapes ? Par quoi vais je commencer ? Ces deux dernières questions permettent d’identifier les tâches à réaliser et d’enclencher donc, le passage à l’action.

Cette démarche constructive est la première étape du changement. Elle nous permet, individuellement, personnellement et aussi collectivement, dans l’organisation, d’assurer notre rôle d’accompagnant, de manager, de coach, de manager-coach.

L’équipe INSIDE,

Pour connaître nos formations, c’est par ici. 

Suivez-nous sur LinkedIn.