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Recrutement et discrimination : comment garantir la neutralité de vos choix ?

Cela fait quelques années que les organisations (privées et publiques) affichent une volonté ferme de lutter contre les discriminations. Cependant, il peut y avoir un écart entre la volonté d’être non-discriminant et la mise en application de mesures concrètes (à commencer par l’information des équipes) visant à garantir l’égalité des chances, notamment en matière de recrutement et de management au quotidien. Au-delà de l’aspect moral qui touche chacun d’entre nous, il peut parfois s’agir simplement de méconnaissance de ce qu’est la discrimination d’un point de vue légal (et des risques encourus).

Alors qu’appelle-t-on « discrimination » ? Selon le Défenseur des droits (autorité constitutionnelle indépendante qui remplace depuis quelques années la HALDE, Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité), une discrimination est « un traitement défavorable qui doit généralement remplir deux conditions cumulatives :

  • être fondé sur un critère défini par la loi (sexe, âge, handicap…)
  • relever d’une situation visée par la loi (accès à un emploi, un service, un logement…) »

La discrimination, à la différence d’un préjugé (idée que l’on se fait par méconnaissance d’un sujet ou par croyance), induit un passage à l’acte : « Je ne recrute pas cette personne parce que c’est une femme » est un exemple de discrimination. Attention : « Je recrute cette personne parce que c’est une femme », illustre une discrimination positive, également punie par la loi (le sexe ne peut être un critère de sélection sauf dans le cas de certaines activités professionnelles telles que le mannequinat ou la comédie). La seule exception de « discrimination positive » admise par la loi concerne les personnes en situation de handicap (la loi fixe des quotas obligatoires aux employeurs). Il existe également une nuance à cette loi concernant l’emploi des séniors dans les entreprises de plus de 50 salariés (ici, pas de quota, mais une pénalité de 1% de la masse salariale est prévue pour les entreprises qui ne mettent pas en place d’actions en sa faveur).

Il est très important pour les entreprises de se tenir à jour sur la liste des 23 critères que recense la loi interdisant les discriminations, car la loi est très sévère face à cette problématique : la personne reconnue comme coupable de discrimination risque une sanction pénale pouvant aller jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende. Il faut signaler ici que c’est la personne impliquée dans la discrimination qui est pénalement responsable (et pas forcément le chef d’entreprise).

Sachez également que toute personne, physique (vous, moi…) ou morale (une société…) peut saisir le Défenseur des droits. Récemment, la Ministre du Travail elle-même s’est dite prête à le faire suite à une campagne de testing (envoi de faux CV à une liste de grandes entreprises et administrations) qui a montré que dans certaines des organisation concernées, il y avait un risque élevé de discrimination. Les entreprises peuvent donc être amenées à faire la preuve qu’elles ont une démarche active d’informations auprès de leurs employés sur les règles de non-discrimination.

La discrimination en matière de recrutement est particulièrement pointée du doigt ; notamment, comment garantir l’objectivité des choix qui sont faits et comment prouver qu’ils ne s’appuient pas sur des critères discriminants ? Nous vous proposons de découvrir dans notre Livre blanc,  Les points clés à respecter pour garantir l’égalité des chances dans vos recrutements. Un seul clique sur le lien précédent suffit pour obtenir le livre blanc !

L’équipe INSIDE.

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