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Les talents de l’entreprise sont-ils nécessairement les dirigeants de demain ?

Si vous suivez l’actualité du blog Inside, vous savez déjà qu’on y parle souvent de «talent». Ce terme fait partie de ces mots que l’on emploie si couramment dans la sphère RH (et même en dehors), que l’on ne se demande même plus quelle en est la définition. On est persuadé que tout le monde en a la même.

Eh bien, non. C’est loin d’être le cas. Car, dans beaucoup d’entreprises, une certaine dérivé est apparue, donnant du «talent» une vision élitiste. Pour ces entreprises, le talent serait un collaborateur ayant le potentiel pour diriger ou pour occuper un poste stratégique dans l’organisation de demain. Son haut potentiel ayant été reconnu, ce collaborateur est habituellement intégré dans un programme d’accompagnement visant à le conduire là où son «talent» pourra s’exprimer le mieux possible et sera le plus utile à la croissance de l’entreprise.

Cette vision n’est pas fausse. Il est d’ailleurs important de mettre en place les moyens (la GPEC en est un) permettant de dresser une cartographie des dirigeants de demain, en repérant suffisamment tôt dans l’organisation ces collaborateurs «à potentiel».

Cependant, il ne faut pas oublier qu’il existe dans l’entreprise d’autres talents : en effet, qu’en est-il de ceux qui oeuvrent jour après jour à faire un excellent travail, contribuant dans l’ombre à la productivité et à la compétitivité de l’entreprise ? Ne comptent-ils pas eux aussi ? Ne peut-on pas dire qu’ils font partie des talents de l’entreprise ?

En pastichant Daniel Pennac* dans «Chagrins d’école», on pourrait dire qu’une entreprise c’est «un orchestre qui travaille la même symphonie. Et si vous avez hérité du petit triangle qui ne sait faire que ting ting, ou de la guimbarde qui ne fait que bloïng bloïng, le tout est qu’ils le fassent au bon moment, le mieux possible, qu’ils deviennent un excellent triangle, une irréprochable guimbarde, et qu’ils soient fiers de la qualité que leur contribution confère à l’ensemble. […] Le problème, c’est qu’on veut leur faire croire à un monde où seuls comptent les premiers violons…»

Nous pensons que le talent est à l’intérieur de chacun d’entre nous et se trouve à tous les niveaux de l’entreprise. Il n’est pas élitiste, le talent. Ce n’est pas nécessairement ce que l’on nomme d’ordinaire «le haut potentiel de l’entreprise».

Alors, qu’est-ce qu’un talent ? Et comment faire pour repérer les talents de l’entreprise, lorsqu’ils n’ont pas la visibilité des «premiers violons» ?

 

Qu’est-ce qu’un talent ?

La définition d’un talent varie d’une entreprise à l’autre et du contexte dans lequel on se trouve. Il est à noter par exemple que quelqu’un qui est perçu comme un talent dans une entreprise à un instant t, peut ne pas être considéré comme tel quelques années plus tard dans cette même entreprise, ou au même moment dans une autre entreprise.

Dans une étude récente, BPI France** en donne une définition très juste : « Un talent, c’est avant tout quelqu’un de compétent dans son métier. C’est également un salarié engagé et motivé, qui adhère aux projets et aux valeus de l’entreprise et qui travaille dur dans l’intérêt supérieur de l’entreprise et se met au service du collectif.»

C’est donc une notion relative, contextuelle et propre à chaque entreprise, et qui peut concerner tous les postes et tous les niveaux de qualification. Elle n’est pas associée au pouvoir, ni à la gouvernance de l’entreprise.

En dehors du leadership, le talent peut s’exprimer de différentes façons : par les résultats produits ; à être force de proposition ; par des aptitudes particulières qui ne sont pas communes et qui ont une importante valeur ajoutée pour l’entreprise ; par une implication forte…

La notion de «talents» couvrant un large spectre de qualités ou aptitudes, et étant associée à un contexte particulier, on comprend qu’il soit délicat de les repérer dans l’entreprise. Alors comment faire ?

 

 

Comment repérer les talents de votre entreprise ?

Identifier les talents de l’entreprise nécessite de chercher à tous les niveaux (ouvriers, employés, managers…) qui contribue et dans quelle mesure aux résultats atteints : autant dire, «cherchez Charlie !»

En réalité, ce n’est pas aussi compliqué que ça en a l’air !

Observer les collaborateurs et où/comment leur talent s’exprime. La vigilance est de mise, certes, afin de ne pas passer à côté de perles. Tout d’abord, il est important d’identifier le périmètre dans lequel le talent de quelqu’un va s’exprimer. Chacun concourt dans une catégorie qui est la sienne. Ce serait une erreur d’identifier un talent dans l’absolu : l’idée de talent nécessite de disposer de référentiels de comparaison.

Ensuite, le talent s’exprime souvent au travers de compétences transverses : par exemple, dans la capacité à gérer ses émotions, à poser un regard positif ou construcif sur les choses et les événements. Des outils RH dédiés permettent par exemple de mesurer ces «soft skills» dont on sait qu’ils sont si importants dans la manière dont les collaborateurs contribuent au succès et à la compétitivité de l’entreprise.

Le rôle du management

D’autres outils tels que les entretiens annuels ou les entretiens de professionnalisation (ces derniers sont obligatoires tous les deux ans), sont des moments privilégiés dont les RH ou le management peuvent profiter pour identifier les talents et se demander : «Qui est ce collaborateur que j’ai en face de moi ? Quel est son talent ?»

Quel que soit le domaine d’activité, quel que soit le niveau de poste, le management a un rôle de porte-parole pour donner une visibilité à l’entreprise sur ses talents. Le manager est donc un maillon très important dans la chaine de détection des talents. Il est à une place idéale pour mesurer le talent de ses collaborateurs puisqu’il voit comment ils se comportent au quotidien, face aux situations auxquelles ils sont confrontés.

Cela nécessite de sa part, d’adopter au quotidien, une posture particulière, associant écoute, connaissance des métiers de chacun et observation objective.

Les «talents» de l’entreprise font sa richesse. Ces collaborateurs «hors du commun», parfois peu visibles et pourtant difficilement remplaçables, détiennent en effet le secret de son savoir et de son savoir-faire. Ils contribuent donc d’une manière notable à sa performance au quotidien : les identifier et reconnaître leur apport constituent une nécessité pour garantir la compétitivité de l’entreprise à long terme. Les ignorer revient à terme, à perdre le savoir et le savoir-faire de l’entreprise.

 

* La citation exacte est la suivante : «Une bonne classe, ce n’est pas un régiment qui marche au pas, c’est un orchestre qui travaille la même symphonie. Et si vous avez hérité du petit triangle qui ne sait faire que ting ting, ou de la guimbarde qui ne fait que bloïng bloïng, le tout est qu’ils le fassent au bon moment, le mieux possible, qu’ils deviennent un excellent triangle, une irréprochable guimbarde, et qu’ils soient fiers de la qualité que leur contribution confère à l’ensemble. Comme le goût de l’harmonie les fait tous progresser, le petit triangle finira lui aussi par connaître la musique, peut-être pas aussi brillamment que le premier violon, mais il connaîtra la même musique… Le problème, c’est qu’on veut leur faire croire à un monde où seuls comptent les premiers violons… Et que certains collègues se prennent pour des Karajan qui supportent mal de diriger l’orphéon municipal. Ils rêvent tous du Philarmonique de Berlin, ça peut se comprendre…»

**Etude BPI France https://www.bpifrance.fr/A-la-une/Actualites/Qu-est-ce-qu-un-talent-38902

 

 

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