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« Absentéisme (délibéré) et présentéisme  », comment les détecter et y remédier ?

L’absentéisme comme le présentéisme sont les symptômes d’un désengagement, d’une démotivation du salarié. Pour Edgar Grospiron, ex-champion olympique de ski, reconverti en conférencier en management et motivation pour les entreprises, « la motivation, c’est comme un muscle : elle se travaille, sous peine de se laisser endormir.» Pour autant, la motivation ne se crée pas : elle est intrinsèque à chacun d’entre nous (cf Meryem Le Saget, «Le manager intuitif») et il revient à l’entreprise de mettre en oeuvre les conditions favorables à son expression.

Alors quelles sont les raisons qui font que cette motivation s’endort parfois ?

Les raisons de perte de motivation

Voici quelques exemples qui peuvent expliquer une perte de motivation :

• La perte de sens : déconnectés de la vision de l’entreprise, les collaborateurs ne se l’approprient pas et ne perçoivent pas son lien avec ce qu’ils vivent au quotidien.

• Le manque d’autonomie, l’incapacité à prendre des initiatives : environnements qui dissuadent les collaborateurs de proposer des idées ; décisions qui sont prises aux échelons supérieurs de la hiérarchie faisant des collaborateurs de simples exécutants.

• Le stress dû à la pression exagérée mise sur l’atteinte d’objectifs individuels (sans fournir les moyens nécessaires pour y parvenir).

• L’impression d’avoir fait le tour de son poste (le manque de perspective d’évolutions).

• Le sentiment de manque de reconnaissance.

• Le sentiment de ne pas être écouté, d’être impuissant à faire changer les choses : le stress lié à l’impuissance génère, selon des études menées par des psycologues du travail, des comportements tels que démission, conflits sociaux, absentéisme répété, présentéisme passif, dégradation des relations, etc.

• Une trop grande rigidité (procédures, circuits décisionnels…).

Ce sont les raisons les plus couramment rencontrées. Il peut y en avoir d’autres, liées par exemple à des événements vécus par votre collaborateur dans sa vie personnelle. Nous verrons dans le dernier point quels outils mettre en place pour établir une communication bienveillante avec votre collaborateur et dénouer ces blocages qui portent atteinte à sa motivation.

 

Comment les détecter ?

Voici quelques symptômes qui peuvent vous permettre d’identifier une perte de motivation donnant lieu à un absentéisme délibéré ou à un présentéisme passif.

• Votre collaborateur exécute ses missions sans prendre d’initiative ; il ne propose jamais d’idées, il ne s’investit pas plus que le minimum requis. Et… il est toujours de votre avis (Eh oui ! Ce n’est pas toujours bon signe !).

• Vous avez l’impression, en tant que manager, que vous faites plus de 50% du chemin.

• Votre collaborateur vous sollicite régulièrement en mode négatif alors qu’il rencontre une problématique : il est passif et attend que la solution lui soit apportée (il ne vient pas avec des propositions.

• Votre collaborateur ne semble pas démontrer d’appétit pour son travail, il l’accomplit de manière (presque) indifférente sans songer à évoluer, il n’en parle pas.

• Vous l’avez pris en défaut de procrastination à une ou deux reprises… et les prétextes avancés ne vous ont pas convaincus (ils n’étaient pas fondés ou justifiés).

• Votre collaborateur collectionne les absences ou les retards répétés (hors raisons justifiées).

• Il dit régulièrement «oui» mais ne fait pas ce qu’on attend de lui (mauvaise qualité du travail réalisé, travail incomplet, manque de rigueur, dépassement de délais, etc.).

Encore une fois, cette liste n’est pas exhaustive. Il revient au manager de repérer rapidement tout comportement inhabituel ou répétitif d’un collaborateur, afin de désamorcer d’éventuels blocages qui à terme peuvent mettre ce collaborateur en difficulté, mais aussi porter atteinte à la cohésion de l’équipe et/ ou aux objectifs poursuivis.

 

Comment y remédier ?

Rich Teerlink, ancien Président de Harley Davidson, chantre d’un nouveau mode de management favorisant l’autonomie des salariés, résume les concepts que les employés ont eux-mêmes définis pour régir l’organisation de l’entreprise : «Disons la vérité, soyons justes, tenons nos promesses, respectons chacun et encourageons la curiosité intellectuelle».

Pour un manager, la toute première étape pour conserver intacte la motivation des salariés, va consister à mettre en place l’environnement favorable, propice à son expression :

• Transmettre votre vision et communiquer votre envie.

• Définir clairement les règles, fixer des objectifs atteignables (et contrôler), faire des feedbacks réguliers.

• Adapter son management à ses collaborateurs et aux enjeux de l’entreprise.

• Communiquer efficacement, transmettre l’information.

• Poser fréquemment des questions, solliciter l’avis de ses collaborateurs, chercher des solutions ensemble.

• Déléguer, élargir le périmètre des missions pour varier.

• Donner de l’autonomie (accorder le droit d’échouer), favoriser l’expérimentation et l’expression.

• Être bienveillant et juste.

En situation de conflit avec un salarié, avoir mis en place au préalable cet environnement vous permettra sans nul doute de résoudre plus facilement la difficulté concernée.

Une petite anecdote en conclusion…

La raison d’être de toute entreprise est de satisfaire le client. Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit garder cela en tête. Il est de la responsabilité des entreprises, nous l’avons vu, de mettre en place l’environnement favorable au maintien de la motivation des salariés pour qu’ils puissent remplir ce contrat.

J’aimerais terminer cet article en vous apportant la preuve que l’homme dispose intrinsèquement de cette volonté d’accomplir au mieux son travail : au cours des dernières semaines, je me suis retrouvée en situation difficile face à deux organisations dont les environnements étaient à l’évidence, défavorables au maintien de la motivation des salariés (il s’agit de mon garagiste et d’une administration publique que je ne citerai pas).

Alors que tout était fait pour ne pas me satisfaire (non-réponse à la promesse qui m’était faite en terme de travail effectué et de délai à respecter), un salarié de chacune de ces organisations a pris l’initiative de se mettre en quatre pour pallier la déficience de son employeur et répondre à mon attente (Olivier et Sandra se reconnaîtront, ils ont toute ma reconnaissance car ils m’ont bel et bien, l’un et l’autre, sorti une fameuse aiguille du pied).

Dans certains environnements défavorables, il arrive donc que des employés gardent conscience de leur rôle et de l’importance d’apporter au client la qualité de service qu’il est en droit d’attendre, en faisant tout ce qui est en leur pouvoir (et même plus, parfois) pour tenir un engagement que leur entreprise ou administration ne respecte pas.

 

L’équipe Inside

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candres

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